中小企業(yè)適用式管理的基礎：員工高效管理（劉靖）

2014年9月24日 14時37分 贊(2) 評論(0)
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• 中小企業(yè)適用式管理的基礎：員工高效管理 作者：劉靖 帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我還會有個更好的工廠。 ——安德魯?卡內(nèi)基 在企業(yè)中，員工是最重要的財富。但最近幾年，由于多方面因素的影響，員工管理已經(jīng)成了許多企業(yè)管理者傷透腦筋的問題。一些企業(yè)干部吃夠了人員管理的苦頭，由衷地發(fā)出感嘆：“沒有哪個時期的員工，像現(xiàn)在的員工一樣令人頭痛！” 人員管理，難！ 人員高效管理，尤其難！ 企業(yè)管理的核心是人員管理。“適用式管理”的要義是人員的高效管理。如果想高效管理你手下的員工，一定要認真看完這一章內(nèi)容。 第一節(jié)：高效管理員工的技巧 2009年，我在深圳市寶安區(qū)公明鎮(zhèn)給一個生產(chǎn)燈飾的小企業(yè)講“生產(chǎn)管理與現(xiàn)場改善”課程時，糾正了該企業(yè)老板的哥哥管理員工的觀點。 在中小企業(yè)管理中，那位老板的哥哥是有代表性的。他的觀點是：管理員工一定要“嚴刑峻法”，越嚴明越好。我反問他：“從內(nèi)心來說，你愿不愿意被別人管你？”他揣摩一會兒，還是沒說出來。后來老板告訴我，他的哥哥讓他很頭痛，不但管理員工的方法簡單粗暴，自以為是老板的哥哥，在工廠里面誰的話也不聽，整個一個太上皇心態(tài)。 我告訴老板的哥哥：“管理員工需要一定的技巧，尤其是對80后90后的員工，要懂得‘管是不管，不管是管’的道理?！? 為什么說“管是不管，不管是管”呢？ 試想，當你用“管理員工”的心態(tài)出現(xiàn)在員工面前的時候，你的表情、行為中就帶有明顯的“管理者”的官僚心理和霸道因素，面部表情就會不由自主的嚴厲起來，說話的語氣就會帶著明顯的命令式，管理方法可能就簡單粗暴，上下級的角色表現(xiàn)的就很分明……對員工來說，他的人格在你面前不能得到尊重，心理就會反感。如果對方是一個自尊心很強的人，他可能不吃你那一套，當面鑼對面鼓的和你對干起來。你原本是想通過“管理他”把工作做好，結(jié)果不但沒做好工作，反而弄得劍拔弩張。沒有達到“管”的目的，所以“管”是“不管”。 如果你換一種方式，不要在員工面前擺出“管理者”的架勢，自己放低調(diào)一些，在有包容心的情況下導入管理理念和原則性，寓剛強于柔韌之中，尊重員工的人格，從心理上化解員工對管理人員的抵觸情緒，用商量的語氣合理安排他的工作，他愿意接受，并且能順利的完成。這種人性化的方式，看起來是“不管”，實際達成了你期望的目標，是不是就達到了“管”的目的了呢？ 兩種方式相比較，孰優(yōu)孰劣自然就出來了。中國人講究“你敬我一尺，我敬你一丈；你打我一棍，我還你一棒”。所以，“管是不管，不管是管”的道理就在這里。 1．人員管理的誤區(qū) 2007年，我在一家著名的管理咨詢公司任項目總監(jiān)，在一個集團公司輔導管理提升。有一天，負責總部運營工作的副總經(jīng)理向我訴苦：“劉老師，我感覺做高層管理工作很累。”那個集團公司總部是老板創(chuàng)業(yè)時的根據(jù)地，規(guī)模不大，總?cè)藬?shù)410多人。照理說，一個有能力的副總經(jīng)理領導400多人的工廠，不應該很累。但那個副總在別的公司就職時，是從技術層面成長起來的，當過部門經(jīng)理，缺少總攬全局的經(jīng)驗和方法，在副總職位上敬業(yè)有余能力不足。這家集團公司總部的總經(jīng)理由董事長擔任，董事長之所以讓副總在試用期轉(zhuǎn)正，就是看上了他的敬業(yè)精神。在閑聊時，董事長和我說過副總的情況，對他“執(zhí)著有余，靈活不足。敬業(yè)有余，能力不足”的優(yōu)點和缺點了如指掌，請我點化副總的工作方法問題。讓人頭痛的是，那個副總?cè)鄙凫`活性，不懂得調(diào)整自己，處在副總的職位上，依然用以前當技術主管時的方法管理公司。由于副總的試用期剛過，“建功”心切，又把手中的權(quán)力看的很重，總部的一應事務，他都事必躬親，這就是他喊“累”的原因。因為他已經(jīng)走入了人員管理的誤區(qū)。我受董事長的委托，既要點化副總的工作方法，又要照顧到他的自尊，不能讓他感覺我是在教他，所以只能委婉地給他講一些領導帶人的基本技巧。 （1）誤區(qū)一：不會“借力”管理。 “借力管理”是領導帶人的技巧之一。對高層管理者尤其適用。 我問那位副總：“你管多少人？”他煞有介事地說：“劉老師，我們公司410多人，除了業(yè)務和財務的十幾個人屬集團公司直接管理外，剩余的都是我管。你說我管多少人？”他那意思好像我這個顧問師不會算這樣簡單的賬一樣。我告訴他：“如果是我的話，我絕對不會管這么多人?！彼唤獾貑枺骸澳阋芏嗌賯€？”我反問他：“你下面有幾個經(jīng)理？”他如數(shù)家珍地將行政、采購、工程、生產(chǎn)、品質(zhì)、設備6個部門數(shù)了一遍。我告訴他：“如果你想輕松，管理效果又好，你就管好6個部門的經(jīng)理，讓各部門經(jīng)理管理好各自的部門。如果你想累而效果不佳，就繼續(xù)管你下面的400個人?！蔽医ㄗh他學會借力管理。 越是高層管理者，越要懂得“借力”的道理。如何借力？組織架構(gòu)上面標示的很明確。你的直接下屬，就是你要借力的第一人選。在實施“借力”時，既要層層滲透，也要注意靈活性。 借力的順序依次為： 高層管理者要借中層干部的力； 中層干部借助基層班組長的力； 班組長借助員工的力； 員工借助機械的力。 借力，就是要讓每一個層級都有效發(fā)揮作用。對中間層的干部來說，他們發(fā)揮的作用常常有2個：積極和消極。當上層管理者借助下層干部實施管理時，他們發(fā)揮的作用常常是積極的。如果撇開下層干部直接深入一線處理問題時，下層干部會有被架空的感覺。一旦有了被架空的感覺時，下層干部就可能會起消極的作用。 為了顯示自己的精湛技術，那位副總常常深入到生產(chǎn)線了解、解決生產(chǎn)技術問題。由于他確實懂技術，又能站在副總經(jīng)理的職位調(diào)動資源，所以許多問題他解決得較順手。這樣一來，給生產(chǎn)線員工造成了錯覺和依賴性。生產(chǎn)線一出問題，員工就打電話給副總辦公室。初時，他覺得愜意，常在董事長和下屬干部面前炫耀自己解決問題的成就感。慢慢的生產(chǎn)經(jīng)理和車間幾個科長就有意見了。因為他們有了被架空的感覺，在工作配合方面就不如以前了。這就是那位副總感覺很累而又效果不好的根本原因。 天底下最難的事情就是管理人，最容易的事情也是管理人。對有方法的管理者來說，手下管很多人也不覺得困難；對缺少方法的管理者而言，就算讓他管很有限的幾個人，也會感覺力不從心。 （2）誤區(qū)二：不會用“八二”法則管理團隊。 在人員管理方面，我們要懂得“管少放多”。這就是馬特萊的“80：20法則”。大部分員工技術水平合格，工作狀態(tài)正常，不需要管理人員花很多時間和精力去管理。你要多花費精力關注的是那些技術水平低、出勤異常、工作狀態(tài)不穩(wěn)定、關鍵崗位或新進、即將離職等的少部分人員。 要記住，在人員管理方面，不是平均分配時間，是要多花精力關注異常的少數(shù)人員?；蛘甙选?0：20法則”倒過來，用大部分時間和精力去關注少數(shù)異常人員，將少量精力用在對大部分正常人員的管理上。 （3）誤區(qū)三：不懂得“兩極”效應。 “兩極”效應是人員管理的重要技巧。所謂“兩極”，就是最好的和最差的。 在一個團隊中，表現(xiàn)最好的員工要抓好，給予適當?shù)臉s譽和激勵，讓先進者更先進，樹立好榜樣，讓這部分員工起到好的帶頭作用，影響、感染更多的員工；其次是管理最差的員工。 在管理最差的員工時，根據(jù)他們的綜合表現(xiàn)分分類、排排隊，看哪些人是可以爭取的，哪些是可以轉(zhuǎn)化的，哪些是頑固不化的。可以爭取的就爭取，可以轉(zhuǎn)化的就通過談心溝通、做思想工作等方式，將這部分員工轉(zhuǎn)變?yōu)檎T工。最后是處理頑固不化者。對于害群之馬，要堅決淘汰。 （4）誤區(qū)四：不能將剛與柔巧妙結(jié)合在管理中。 在人員管理中，“剛”代表的是管理者的魄力和原則性；“柔”則是包容、策略、人情味和人性化的體現(xiàn)。 只柔不剛的管理者，會成為沒有原則性的“濫好人”，常常以犧牲企業(yè)利益為代價來迎合一些人的消極心理，或滿足個別人員的不合理要求； 只剛不柔的干部，也讓領導為之頭痛。這樣的干部在執(zhí)行制度和原則方面過于呆板，管理方法常常會簡單粗暴，讓有能力的人員離開企業(yè)。 企業(yè)主導者要根據(jù)干部表現(xiàn)出的特點進行教育和引導，將“剛”和“柔”巧妙結(jié)合在企業(yè)管理中。 2．素養(yǎng)教育與培訓導入 許多工廠在生產(chǎn)現(xiàn)場推行5S、6S或7S、8S管理，為什么真正收到成效的工廠寥寥無幾？因為他們花太多的精力在整理、整頓、清掃、清潔和安全、節(jié)約、環(huán)境等技能和形式的內(nèi)容上了，真正該花費大量精力做好的“素養(yǎng)”教育卻沒有做好，所以導致5S或8S推行效果欠佳。我在從事管理培訓時，發(fā)現(xiàn)很多學員對“5S”都有不同程度的誤解，認為幾個項目同樣重要。其實不管是推行“5S”管理還是“8S”管理，最重要的都是“素養(yǎng)”這個要素。因為實施“5S”和“8S”管理的關鍵是要做好維持工作，所以要讓車間所有員工都認識到實施“5S”管理的好處，培養(yǎng)他們遵守紀律、規(guī)則和維護成果的自覺性，讓大家共同維持那些來之不易的成果。如果不在“人”的思想意識方面加強，其他項目做的再好也沒有多大意義。在培訓課上，我向?qū)W員提出：要在實施“5S”和“8S”管理工作中取得良好業(yè)績，一定要從“素養(yǎng)”這個關鍵要素入手，先解決“人”的問題。 看一個案例。 譚先生是香港人，在一家港資金屬制造有限公司就任生產(chǎn)經(jīng)理。公司要對生產(chǎn)車間推行“7S”管理。剛開始時，譚先生采用常規(guī)方式，將7個項目同時推進，結(jié)果效果很不理想，受到老板的質(zhì)疑。譚先生向我訴說他們推行“7S”管理的困惑，并誠意請我給他們指點一二。我引導譚先生在7個項目中找出關鍵因素——素養(yǎng)，以及核心因素——人。建議他調(diào)整工作方法，將原來“7個項目同時推進”的做法調(diào)整為重點加強素養(yǎng)教育，提高干部和員工的素養(yǎng)。譚先生接受我的建議，將其他6個項目暫停，重點實施素養(yǎng)教育。等大家對實施“7S”管理的重要性充分理解了，提高了認識，我又建議他們選擇一個部門作為實施“7S”管理的示范點。并要求示范點對每一個項目進行細節(jié)分解，將所有的細節(jié)做到位。 譚經(jīng)理要求示范部門嚴格按照標準操作，很快收到了不同尋常的效果，在公司標準化管理中樹立了典范。緊接著，我建議譚經(jīng)理帶領各部門到示范點參觀學習，對關鍵環(huán)節(jié)作強調(diào)要求。這樣一來，各部門的干部、員工不但提高了對“7S”管理的認識，也掌握了實施“7S”的步驟和操作技巧，從而減少了盲目性。在時機成熟時，該公司全面導入“7S”實施，結(jié)果收到了意想不到的效果。公司老板對譚經(jīng)理徹底扭轉(zhuǎn)7S困局的工作效果給予很高評價。 這個案例告訴我們，在培養(yǎng)員工方面花費時間和精力是很值得的。 （1）不能放松的OJT機制。 對于企業(yè)發(fā)展來說，最重要的因素是什么？ 資金、訂單、廠房、技術、機器設備……這些東西自然重要，但最重要的因素是高素質(zhì)的人。對于企業(yè)干部和員工來說，最重要的是積極工作、努力進步的心態(tài)，而心態(tài)調(diào)整既需要有效的培訓和正確的引導來實現(xiàn)。 什么是OJT？ “OJT”指的是職場培訓（On the Job Training）。通常是指單位組織的對職員進行的崗位技能、專業(yè)知識、應用技術的培訓和練習（或上級對下級，老員工對新員工進行的技能、意識、素養(yǎng)方面的教導形式）。 隨著企業(yè)標準化、科學化管理的延伸和對員工素養(yǎng)培訓的重視，“OJT”這個名詞的概念在企業(yè)干部中已經(jīng)廣為人知。 強大的企業(yè)離不開高素質(zhì)的員工，員工成長離不開培訓和教育。這就需要企業(yè)建立培養(yǎng)員工的機制，需要各級管理干部認真履行對員工的培訓與教導，切實做好員工培訓工作。 （2）倡導“跟上上司腳步”。 這里有必要推薦一下我在2012年5月出版的《跟上上司腳步——高效工作密碼》。 先贅述一下我撰寫《跟上上司腳步》的動機。我在從事企業(yè)管理變革輔導和管理培訓過程中，常常聽到兩種不同的聲音：老板和高層領導嘆息：下屬不能正確理解自己的意圖，跟不上自己的腳步，不能在工作上和自己達成默契；基層干部和員工則抱怨：跟上上司的腳步有困難。他們原本想配合上司將工作做得更好，但因技能不夠或方法掌握不當，總是感覺力不從心。他們想學習一些提升職場技能和工作業(yè)績的方法，卻不知從哪里入手。而他們的上司要么是不主動培訓他們，要么是自己的能力也需要提升，所以造成他們和領導之間存在很大的距離。正是因為這樣的距離，以致使許多原本可以做得更好的工作卻不盡人意，合理的工作目標難以達成，正常的業(yè)績提升受阻。 對管理者來說，要想提升團隊業(yè)績，就要在提升部屬和員工的素養(yǎng)、技能方面多下功夫，縮短和部屬之間的距離。這要從2個方面入手： A．企業(yè)領導者加大培訓部屬的力度，努力提升部屬的素養(yǎng)和技能。 B．倡導“跟上上司腳步”的理念，鼓勵部屬和員工積極主動學習，逐步縮小與上司的差距。 3．如何高效管理80后90后員工 海爾集團必須重視和認真研究80后和90后的員工管理，必須專門研究，拿出可行的辦法來。 ——張瑞敏 當今的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)：新生代的產(chǎn)業(yè)大軍不是那么“容易管理”了。傳統(tǒng)的管理方法在80后和90后的員工身上失去效用了……許多企業(yè)老板詢問我管理80后90后員工的方法。對80后90后員工管理的問題，已經(jīng)成為了企業(yè)普遍存在的管理困擾。 其實，80后90后員工遠沒有一些企業(yè)干部說的那么“邪乎”，只是他們沒有找到正確的方法，依然把管理60后70后的老方法套用在80后90后員工身上，犯了“穿新鞋走老路”的錯誤。 看看不同時代員工的特征： 60后的人：循規(guī)蹈矩； 70后的人：激情澎湃； 80后的人：單干獨行； 90后的人：靈光閃閃。 要高效管理80后90后員工，就要了解他們成長的時代背景，分析他們的特征和重要商數(shù)，掌??相應的管理方法。 （1）各時代員工處理問題的不同方式。 我在講授“80后90后員工高效管理”課程時，會和學員分享2個故事。 故事之一，60后70后員工處理問題的方式。 1997年，我在一家港臺合資企業(yè)任課長。一天，人事小姐拿著一疊信件走進寫字樓。剛好董事長走過來，她從人事小姐拿的信件中抽出一封電報，笑著對我說：“劉靖，你過來看，騙老板的電報又發(fā)來了?！蔽乙贿呑哌^去看，一邊心里納悶：騙老板的電報是什么樣的？怎么被董事長一眼就看出來了？原來那封電報是一個員工的家里發(fā)來的，上面寫6個字：奶奶病危，速回。我不解地問董事長：“這怎么是騙老板的電報呢？”董事長無奈地笑一笑：“臺資企業(yè)的老板，都對這事兒議論很多次了。有的員工想辭工轉(zhuǎn)廠或者請假回家，工廠趕貨很緊，干部不批他們的辭工和假期，那些員工就會采用這樣的方式騙老板。說是‘奶奶病?！?，可能這個電報上說的奶奶，都已經(jīng)過世幾年了。” 董事長說的是事實。我以前當生產(chǎn)主管時，就曾簽批過類似的電報。后來晉升為課長，簽批類似理由的辭工書或請假單就更多了。 現(xiàn)在回頭想一想，那時候的員工之所以采用那樣的處理方式，是和他們的教育背景和生活時代有很大關系。從年代方面看，那時候打工的員工都是60后70后，他們接受的教育，有著儒家文化的底蘊，做人做事懂得低調(diào)和委婉，加之那時候的經(jīng)濟條件普遍不好，工廠少，找工作很難。所以盡管當時工資很低，勞動強度也比現(xiàn)在大得多，他們還是要接受現(xiàn)實。有的員工找到了好一點的工作或者有事要請假，趕上工廠趕貨很緊時，主管一般不批準。他們舍不得丟下沒發(fā)的工資自動離職，也不敢和管理人員糾纏，只好采取迂回的方式。 所以，不少管理人員認為60后70后員工聽話、抗壓力強、好管理。 故事之二，80后90后員工處理問題的個性特色。 前幾年，在一個生產(chǎn)工藝品的大型臺資企業(yè)的彩繪部，發(fā)生一起讓人大跌眼鏡的管理沖突事件。一個80后男員工早上一上班，就向班長提出請假一天，說是他一個同學來找他。班長告訴他，一般性的請假需要提前一天申請，可那個男員工堅持要請假。班長無奈，只好把副主管找來幫助說服。副主管開導一番，不見效果，就把申請請假的男員工帶給主管。主管是位30歲左右的小伙子，管理方式較強勢。他明確告訴男員工，請假要按照公司制訂的《請假制度》辦，必須提前一天申請，否則不能批準。男員工硬磨了一會兒，看主管沒有批準請假的意思，就抱起主管辦公桌上客戶簽字的陶瓷樣板，擺出一副一不做二不休的架勢，向主管說：“老大，你如果不批我的請假，我就把這個客戶簽字的樣板給你摔碎。我的工資一分錢也不要了，立馬走人?！敝鞴苤滥袉T工說得出做得到，更清楚客戶簽字的樣板被摔碎的嚴重性，只好無可奈何地給他簽字批了1天假期。 這就是80后90后員工處理問題的風格。他們成長的年代，正趕上我們國家改革開放初期，從社會到教育，都在打破舊的模式，盲目學習西方。結(jié)果西方進步的東西沒有學到多少，儒家文化倡導的低調(diào)、內(nèi)斂、謙和的品德修養(yǎng)和民族文化精髓反而丟掉不少。因為受“西化”思潮的影響，加之在他們成長的時代，國家經(jīng)濟基礎與他們父輩成長的時代有了天壤之別。80后90后員工生活在一個衣食無憂的環(huán)境里，所以他們的思想簡單，追求自我、個性，對什么都抱無所謂態(tài)度。 一些管理人員給80后90后員工總結(jié)出許多負面的特點，認為這是垮掉的一代。其實這是不公正的?？陀^來講，80后90后員工的缺點表現(xiàn)突出，優(yōu)點也相當多。企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，引導他們在工作中揚長避短，更好的發(fā)揮新時代主力軍的積極作用。 （2）80后90后員工的特征。 我在培訓班上引導學員對80后和90后員工的特征和重要商數(shù)進行分析。 先看特征。學員們把80后和90后員工的特征總結(jié)出20多點，歸納如下： ★心理孤單：永遠覺得別人不可能了解自己。在熟人面前話較多，生人面前一言不發(fā)。 ★追求時尚：對自己的發(fā)型永遠不滿意。熟知每家KTV的歌曲。電腦里一定有聊天工具，常常整天泡在網(wǎng)上，又不知道做什么。在信息爆炸的時代，他們通過網(wǎng)絡，電視等途徑獲得豐富的信息，但是對信息篩選能力較差。 ★心態(tài)浮躁：所有的電器都不看說明書。不問問題，只查百度和谷歌。2分鐘時間安排是：前一分鐘崇拜，后一分鐘反對或鄙視。 ★個性鮮明：不相信說教，懷疑一切，獨立判斷。喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威，喜歡用自己的方式選擇行為，并對其行為負責。認為“我喜歡的就是最好的”。 ★釋放個性：熱衷打破傳統(tǒng)構(gòu)想，崇尚多彩生活，不缺乏奉獻和付出的熱誠。 ★職商表現(xiàn)不佳：缺少團隊合作意識，散漫、自我、怯弱、沖動、怕吃苦，缺進取心。被喻為垮掉的一代。 （3）80后90后員工的重要商數(shù)分析。 ★智商： 智力商數(shù)。構(gòu)成智商的要素分別為：觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維力。與60后和70后員工相比較，80后和90后員工接受新事物快，擅長搜集信息，善于掌握未來工具，知識結(jié)構(gòu)完善。所以，應該把80后和90后員工界定為高智商的群體。 ★情商： 又叫做情緒智力，是心理學家們提出的與智力和智商相對應的概念。主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面表現(xiàn)出的狀態(tài)。 構(gòu)成情商的要素：自制力、熱忱、堅持、自我驅(qū)動、自我鞭策。 80后和90后員工在情商方面的表現(xiàn)是：單純，對不認同的事物直接反彈。敢于突破傳統(tǒng)，愿意尋求新法。愿正面回應問題。不太主動合作，團隊精神較差。 情商提升的法則：了解自我、自我管理、自我激勵、識別他人的情緒、處理人際關系。 ★德商： 人的道德、人格品質(zhì)。包括：體貼、尊重、容忍、寬恕、誠實、負責、平和、忠心、禮貌、幽默等美德。 德商的準則：第一，把德商作為行動的道德準則；第二，德商有助于提升形象和競爭力；第三，警惕道德性弱智。 80后90后的德商特征：自我需求清晰，強調(diào)自我。 ★職商： 應對工作的職業(yè)商數(shù)。包括：教育、經(jīng)驗、領袖氣質(zhì)、集體主義精神、熱情和效益觀。 職商內(nèi)涵所包含的4個方面：職業(yè)化的工作技能，職業(yè)化的形象，職業(yè)化的工作態(tài)度，職業(yè)化的道德。 80后90后員工的職商特征: 強調(diào)自我，張揚個性。團隊意識和合作精神尚待加強，集體主義思想淡漠。 ★靈商： 靈感智商。是對事物本質(zhì)的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。人類的力氣不如牛大，奔跑沒有馬快，缺少貓的靈敏和狗的嗅覺……但是憑借靈感思維發(fā)達的大腦，成為主宰地球的“萬物之靈”。這就是靈商的作用。 80后90后員工的靈商特征：擅長個人創(chuàng)意，敢于創(chuàng)新。 （4）引領80后90后員工的五大文化 世界是我們的，也是你們的。但歸根結(jié)底是你們的。你們青年人朝氣蓬勃，好象早晨八九點鐘的太陽。希望寄托在你們身上。 ——毛澤東 不少管理人員是多年的媳婦熬成婆，自己本身是以前的上司用簡單、粗暴的方式“管理”出來的，當了干部后，繼續(xù)采用過去上司管理自己時的簡單粗暴的方式。新時期的員工已經(jīng)不是延續(xù)過去的管理方式就能收到效果的了，所以要懂得變通。不能只看到80后和90后員工的缺點，要從內(nèi)心深處接納他們。否則的話，對80后90后員工就會一直處在不想用又不得不用的矛盾心態(tài)中，就會讓自己很被動。 要扭轉(zhuǎn)被動局面，你不妨試試下面幾種方法。 第一，接納。管理人員只有從內(nèi)心深處接納80后和90后員工，自己主動消除心結(jié)，才能說服自己關注他們的優(yōu)點，真正的、完全的接納他們。 要記住，接納是胸襟、是包容、是一個管理者應有的職業(yè)品德。 第二，關愛。管理干部關愛員工，是應有的職業(yè)態(tài)度。要明白“關愛就是生產(chǎn)力”的道理。因為關愛能產(chǎn)生認同感、凝聚力和驅(qū)動力。對員工來說，凝聚力和驅(qū)動力是執(zhí)行力的重要構(gòu)成部分。要把對80后90后員工的關愛表現(xiàn)在語言上，落實在行為上。關愛是感召員工的最好方式。 第三，融合。融合就是要融入80后90后員工之中，用他們喜好的方式和他們交流，交往，溝通和管理。融合產(chǎn)生認同感,找到共同語言,共同方向和共同行動,讓他們在管理人員身上找到認同感和親近感，達成共同目標! 換句話說，你不去主動融合，把自己放到他們的對立面，這只能說明你是一個不稱職的干部。 第四，柔性。中國式管理講究剛?cè)岵?，“柔”是“剛”的補充。如果說“剛性管理”強調(diào)的是原則性和制度化的話，“柔性管理”體現(xiàn)的就是包容心和人性化。 “柔性管理”的特征：內(nèi)在優(yōu)于外在，心理重于物理，身教勝于言教，肯定好于否定，激勵強于控制，務實高于務虛。 第五，互動。有效引領80后和90后員工，必須注重互動，這是企業(yè)逃不掉的課?；拥男问蕉喾N多樣，包括公司和員工之間的互動，管理人員和員工之間的互動，以及員工與員工之間的互動，工作之內(nèi)的互動和工作之外的互動。通過互動，讓員工真正感受到是工作、生活在一個有熱情、有活力、有關愛的團隊這中，而不是一個人在戰(zhàn)斗。 互動要求關心員工內(nèi)心感受，并進行交流和關愛。 （5）管理80后90后員工的5個方法。 方法之一：“洗腦”工作做到位。 有的人把“洗腦”這個詞語給妖魔化了，片面認為“洗腦”就是采用極端的手段對員工實施精神控制。其實這是狹隘的理解。先看一下“洗腦”一詞的來歷。1927年，國共合作破裂，國民黨害怕共產(chǎn)黨的宣傳攻勢，不許民眾接觸共產(chǎn)黨的“赤化”宣傳。他們把馬克思主義理論和共產(chǎn)主義理想的傳播稱作“洗腦”。 毛主席說:“農(nóng)村這塊陣地，社會主義思想不去占領，資本主義思想就一定會去占領?！痹趩T工教育方面，也是同樣的道理。每個正常的人，頭腦都是要接受信息、思想問題的。如果員工的頭腦中接受的是對企業(yè)有利的、積極的信息，讓他認同企業(yè)，就有留下來好好工作的愿望。換句話說，如果一個員工接受的信息都是企業(yè)的陰暗面，他就會產(chǎn)生“離開”的想法，他的工作就會消極，配合度就差，行為表現(xiàn)就會消沉或放縱。這就是企業(yè)對員工“洗腦”的意義。 我在珠海給企業(yè)干部講授80后90后員工高效管理課題時，給學員算過這樣一筆賬。如果一個新員工進入一個單位，管理人員不進行正面引導，這個新員工得到的企業(yè)信息，正面的占45％，負面的占55％。 55％（負面）—45％（正面）=10％（負面）。這個新員工就不會認可這個公司的企業(yè)文化，甚至會選擇離開。 如果管理人員稍加引導，新員工得到的企業(yè)信息55％是正面，45％是負面。 55％（正面）—45％（負面）=10％（正面）。這個新員工就基本認可公司的企業(yè)文化，就可能留下來繼續(xù)工作。 更進一步說，如果你是一個很負責任的管理人員，不但你積極引導新員工，還安排心態(tài)端正、工作積極、技法嫻熟、士氣高漲、有責任感的優(yōu)秀員工對新員工進行傳、幫、帶，讓新員工充分感受到公司的關懷和團隊的熱情與真誠，那他的感覺就大不一樣。 如果這個新員工得到的企業(yè)正面信息占88％，負面信息只占12％。 88％（正面）—12％（負面）=76％（正面）這個新員工一定能成為你團隊中的積極分子。 這就是企業(yè)對員工“洗腦”的實際意義和重要價值。 80后和90后員工的可塑性很大，企業(yè)應對其人生觀、價值觀進行正確引導和教育，采用正確的“洗腦”方式，引導他們認知真善美，以積極的心態(tài)投入工作，以正確的方式應對工作中的困難和挫折。 需要說明，對員工“洗腦”，最好是在剛?cè)肼毜臅r候進行。因為剛?cè)肼毜男聠T工對企業(yè)的了解是一片空白，這個時候讓他接受對企業(yè)有利的、積極的信息，能收到事半功倍的效果。等到員工入職一段時間，接受了許多對企業(yè)不利的信息后再實施“洗腦”，效果會大打折扣。 對80后和90后員工“洗腦”需要的6個條件。 條件一，洗腦要潛移默化，不能讓對方感覺到你在對他“洗腦”，更不能把“洗腦”兩個字直接說出口。 條件二，在對新員工實施“洗腦”期間，要有意識的安排心態(tài)端正，對企業(yè)忠誠度高，工作表現(xiàn)積極，能關心照顧同事的深資歷員工陪伴在被“洗腦”的員工身邊，生活上關心他，工作上指導他，思想上教育他，給他灌輸積極的工作理念和對企業(yè)有利的信息，讓他在體驗被關愛的同時，也產(chǎn)生出積極工作的心態(tài)和留下來好好干的信心。 條件三，控制被“洗腦”的員工的工作和生活環(huán)境，盡量讓他少接觸那些思想消沉、工作消極、牢騷滿腹、總是盯住企業(yè)的負面部分大做文章的落后分子。 條件四，糾正消沉的行為與消極的工作態(tài)度。讓被“洗腦”者的思想按照組織設定的意思和程序進行。上有管理者提倡的對新員工的要求、期望和成為優(yōu)秀員工的條件，下有“引導人員”的指導、督促和同事間的相互評價。讓被“洗腦”者認識到這里是一個積極、上進的團隊，融入這個團隊，能讓他個人與組織共同成長。在這個組織里，就要拋棄過去那些消極的態(tài)度和不文明的行為，洗心革面、重新做人，并成為被“洗腦”者的留聲機和傳聲筒。 條件五，建立一套循環(huán)論證的“洗腦”理論。被“洗腦”的員工經(jīng)歷“積極氛圍”的熏陶，行為和思想都會受到感染。這種行為方式就會在他頭腦中形成思維定勢。以后，他也會用這樣的方式給他后面入職的員工進行“洗腦”。 方法之二：包容其缺點。 俗話說“人無完人”。每一個時代的人，都帶有那個時代的烙印（缺點）。只是80后和90后員工在缺點表現(xiàn)方面，與其他時代的人不同而已。優(yōu)秀的管理者不但要勇于承認自己的過錯，還要有包容員工合理過錯的胸襟。學會包容員工，也是優(yōu)秀干部要展示出來的職業(yè)素養(yǎng)。包容是美德、學問、境界、管理藝術的綜合體現(xiàn)。 包容員工要注意2個方面： 包容80后和90后員工的合理過錯，不是欣賞或放縱他的過錯，更不是鼓勵他去犯錯，而是讓他認識到干部對他的友善與關愛，讓他更好地改正錯誤； 包容不是遷就，更不是放任自流，所以不能走向極端。過分的包容會衍生出溺愛的毒素，既危害團隊，更危害員工。 方法之三：使用好“鼓勵”這個法寶。 先看一個理發(fā)師的故事。 有個理發(fā)師帶了一個徒弟。徒弟第???次上崗，給第一位顧客理完發(fā)。結(jié)束后，顧客說：“頭發(fā)留得長了?！蓖降懿徽Z。師傅向顧客解釋：“頭發(fā)長叫深藏不露，很符合您這樣的身份?！鳖櫩吐牶蠛芨吲d，滿意而去。徒弟接著給第二位顧客理發(fā)。結(jié)束后，顧客說：“頭發(fā)剪得太短了?！?徒弟不語。師傅趕忙向顧客解釋：“頭發(fā)短顯得利索、樸實，給人很好的親切感。”顧客高興地滿意而去。徒弟接著給第三位顧客理發(fā)。理完后顧客說：“花的時間太長了?！蓖降懿恢撛趺唇釉?，師傅笑著說：“為‘首腦’多花點時間很有必要。 ‘進門蒼頭秀士，出門白面書生’。”顧客滿意極了，大笑而去。徒弟去給第四位顧客理發(fā)。有了第三位顧客的教訓，這次理的很快，一刻鐘就結(jié)束了。顧客不滿地說：“十五分鐘就搞定了？”徒弟知道自己又犯錯誤了，低頭不語。師傅笑首解釋：“時間就是金錢，頂上功夫速戰(zhàn)速決，為您贏得寶貴的時間和金錢，何樂而不為？”顧客滿意告辭。 晚上打烊后，徒弟感激地問師傅：“我今天沒有一次是做對的，您為什么處處替我說話？”師傅寬厚地笑道：“每件事都有對有錯。我是站在積極的角度去解釋，對顧客來說，是討人家喜歡；對你來說，既是鼓勵，也是對你的鞭策。萬事開頭難，希望你以后把活做得更加漂亮?！? 徒弟很受感動，從此越發(fā)刻苦學藝，用更加精湛的手藝回報師傅的良苦用心。 愛聽好話是人的天性。對80后90后的員工來說，良好的鼓勵可提高他們的自信心，喚起他們樂于工作的激情，能促進工作順利完成。 鼓勵員工既是管理者的處世藝術，又是職業(yè)美德。被鼓勵的員工心懷感激、努力工作，就是對管理者最好的回報。 方法之四：采用新方式溝通。 與人溝通能不能收到良好的效果，常常取決于采用的溝通方式是不是有效、得體。與80后90后的員工溝通，要收到良好的效果，就要采用他們熟悉、慣用的溝通方式和手段。比如網(wǎng)絡郵箱、QQ、博客、適合的活動、人力資源組織的溝通會、離職調(diào)查等等。新的溝通方式會產(chǎn)生意想不到的效果。 分享與80后90后員工溝通的基本注意事項：嘴巴甜，禮數(shù)全；喝彩多，鼓勵先；守承諾，少允諾；對上敬，待下寬；擔責任，不推脫；兼聽明，忌多言；要低調(diào)，要大度；心要誠，意要專；要包容，不放縱；功勞推，過失攬。 方法之五：培訓80后90后員工要用新方法。 80后90后員工對枯燥無味的培訓常常抱厭煩的態(tài)度，不愿主動配合。為了達到培訓的效果，企業(yè)在培訓時，要注意幾點：方法靈活多樣，語言幽默生動，內(nèi)容深入淺出，案例故事誘人，理論結(jié)合實際，素材積極向上，多用實事說話，講師風格各異，課前準備充分，課堂氣氛活躍。 4．新員工教導 一流員工緊跟上司，高效工作； 二流員工聽從安排，應付工作； 三流員工消極怠工，抵觸工作。 ——摘自《跟上上司腳步——高效工作密碼》 企業(yè)需要一流的員工。而充斥工作崗位的常常是二流、三流的員工居多。企業(yè)要發(fā)展，員工的培養(yǎng)提升是不容忽視的問題。 對中小企業(yè)來說，新員工教導是一項重要而又系統(tǒng)的工作，是人力資源核心工作之一。一般的中小企業(yè)在這方面投入的精力和成本明顯不夠。由于近幾年勞工緊缺，招工前景不樂觀，以前從報名、初試、面試、體檢、甄選到錄取層層把關的嚴格招聘程序，早已被簡單、粗放的招聘形式所取代。招聘、錄取條件放寬了，上崗前的培訓、引導又跟不上，給后期管理造成很大的困擾。 不培養(yǎng)合格的員工，要制造合格的產(chǎn)品，讓企業(yè)向高層面發(fā)展就是空話。 （1）怎樣讓新員工快速融入團隊。 新員工入職時，人力資源部要做好幾方面工作： 第一項，參觀新家。每一個新員工都要先認知公司的生活環(huán)境，讓他們知道宿舍、食堂、便利店、洗手間、活動室、閱覽室、文娛室、球場、內(nèi)部網(wǎng)吧等場所的位置、開放時間、管理規(guī)定等，并做好詳細解說工作； 第二項，熟悉新家。向新員工介紹公司狀況，學習企業(yè)發(fā)展史，了解公司的發(fā)展愿景，觀看企業(yè)文化方面的光盤教材，宣傳公司的主要產(chǎn)品和行業(yè)口碑。建立新員工對“新家”的信心。同時組織學習相關管理制度。在“熟悉新家”過程中，注意觀察每個員工的耐心、配合度和學習熱情； 第三項，考核新人。針對前面的內(nèi)容出題，進行書面考核。合格者，送入相關部門。不合格者繼續(xù)學習。經(jīng)3次考核仍不合格者，要果斷辭退。這樣的員工不是智障就是根本不在乎，以后會成為企業(yè)的包袱，不能因為招工困難就勉強安排； 第四項，分配入戶。要做好與相關部門的交接工作。交接新員工時，要向該部門負責人說明該員工的學習和其它基本情況，便于部門在安排崗位時參考。完成交接后，要請該部門負責人在交接單簽字； 第五項，跟進了解。新員工上崗后2周內(nèi)，要定期了解其在崗表現(xiàn)和適應情況。對不能適應本職工作的員工，建議調(diào)換崗位或協(xié)商更換部門； 第六項，建立檔案。對新員工上崗后的觀察了解，要持續(xù)3個月。了解的頻率可視時間推移而逐漸增長。 第七項，培訓訪談。建立培訓訪談制度既是關愛員工的方式，也是提升員工素養(yǎng)必不可少的方式。 （2）怎樣對新員工實施上崗培訓 上崗培訓由用人部門負責。注意事項： 第一，選師傅。新員工能不能很快適應工作，既和工作性質(zhì)本身以及該員工的領悟性有關，更和帶他的師傅的責任心、技術熟練度和教導方法相關。所以，選一個合格的師傅是前提條件。有些入職幾年的老員工做出的產(chǎn)品合格率也不高，追根溯源的話，很可能就是他在接受上崗培訓時，帶他的師傅教給他的方法就不太正確。 第二，嚴規(guī)程。每個工作崗位都有相應的工作流程和操作要求。要求新員工上崗學習期間，嚴格遵守每一個流程和規(guī)定，不得擅自增減流程和動作。對操作重型機器的崗位員工，更要在責任心方面認真督導，嚴格每一個規(guī)程的細節(jié)要求，以免因違規(guī)操作造成人身傷害和不應有的損失。 前年在電視新聞上看到，珠三角有一個企業(yè)，有位年輕女工在操作機器時，沒有按照操作規(guī)程要求將頭發(fā)用工作帽罩起來，結(jié)果不慎將頭發(fā)卷入機器鏈條。雖然旁邊的工友及時關停了機器，該女工的頭發(fā)還是從頭皮被連根拔起……在醫(yī)院治療數(shù)月，恢復效果依然不好。 對那位女工來說，她一生的幸福因為沒按操作規(guī)程要求將頭發(fā)罩起來而喪失； 對企業(yè)而言，因為管理不到位造成的顯性損失慘重，隱性損失更是難以估量。顯性損失指的是女工的醫(yī)療費、賠償金、護理費和因此耽誤的產(chǎn)量、造成的殘次品等等；隱性損失則是因為事故發(fā)生打亂了原有的生產(chǎn)計劃，給操作機器的其他女工造成了心理恐慌，企業(yè)要接受政府部門的安全檢查，公司要組織許多處理該項問題的會議，要有相關的人員奔走在善后過程中等一系列的問題。 嚴格按照規(guī)程操作，下利員工、中利公司、上利社會的問題。絕對不容忽視。 第三，定時間。根據(jù)崗位難易度，規(guī)定新員工可以正式上崗的時間。對于能準時達到上崗標準或能提前達到上崗標準者，要給當事人和師傅適當?shù)莫剟?。這樣可以激發(fā)雙方的積極性，縮短培訓時間。 第四，嚴檢查。新員工正式上崗時，部門主管要親自或指定專人對新員工掌握的操作技能和規(guī)程進行確認。檢查不合格者，延長上崗培訓時間。 企業(yè)在新員工上崗培訓方面花費精力和成本是值得的。使用沒有培訓的員工才是最大的浪費。 （3）怎樣傳、幫、帶。 有媒體記者問松下公司是制造什么的，松下幸之助告訴記者，松下公司首先制造的是高素質(zhì)的人才，然后是制造電器產(chǎn)品。 我有一個朋友是在松下公司成長起來的。在說到成長歷程時，朋友說在松下工作的時候，是他學習東西最多、成長最快的時候。 其實，松下公司培養(yǎng)人才的方法既原始又簡單，是儒家文化圈培養(yǎng)人才時慣用的“傳、幫、帶”方式。日本人稱這樣的方式是“母雞帶小雞”。 對新員工實施傳、幫、帶，要注意幾個問題： 選好榜樣。 榜樣的力量是無窮的。但選什么樣的人給新員工做榜樣，卻不能含糊。一般企業(yè)給新員工選“傳、幫、帶”人員，多是突出技術，其實這是不負責任的做法。有技術的人員，如果他對企業(yè)的忠誠度不夠，他帶出來的新員工會和企業(yè)離心離德。所以給新員工選榜樣，要德、能兼?zhèn)洌⑶乙选暗隆狈旁谑滓恢谩? 國民黨有黃埔軍校，共產(chǎn)黨有黨校。 請回答一個問題： 國民黨黃埔軍校培養(yǎng)出的軍事人才，既系統(tǒng)學習過中外戰(zhàn)爭的理論知識，又占有武器、裝備、給養(yǎng)、人員數(shù)量等方面的絕對優(yōu)勢，為什么在戰(zhàn)爭中總是被沒有受過軍事知識教育、武器落后、給養(yǎng)極差、人員不多的共產(chǎn)黨的官兵打得落花流水？ 道理其實并不復雜。黃埔軍校培養(yǎng)的是打仗的技能，是被國民黨視若珍寶的軍事指揮人才；黨校培養(yǎng)的是信仰馬列主義，忠誠于中國共產(chǎn)黨的黨員干部。這樣的黨員干部是通過共產(chǎn)黨的思想教育、共產(chǎn)主義的信仰鞏固、建立新中國的理念強化培育出來的忠誠之士。 這個道理告訴我們，掌握“高超的技能”能讓人會做事，擁有“職業(yè)道德”能讓人做好事。企業(yè)給新員工選“傳、幫、帶”人員時，一定要先選“職業(yè)道德”，然后是“高超的技能”。要挑選那些心態(tài)端正、工作積極、忠誠度高、認真負責、技術過硬的優(yōu)秀員工作為榜樣，通過自己的言行影響新員工，采用正確的方法教育新員工，最終達到傳、幫、帶的目的。 制訂計劃。 給新員工制訂“傳、幫、帶”計劃，是為了更快、更好的培養(yǎng)新員工，縮短培養(yǎng)時間，加快成長步伐。 制訂“傳、幫、帶”計劃時，需要部門負責人、人力資源部相關人員、負責“傳、幫、帶”的榜樣人選一起參加，確定某個階段以某項為重點。這樣可以減少盲目性，增強實際效果。 跟進考核。 考核人選由部門相關干部和人力資源部指派人員組成，即可交叉考核，也可單獨進行。其目的是為了檢查“傳、幫、帶”計劃的落實情況和階段性效果。 考核的頻率不易太密，以免增加不必要的成本。 5．人員士氣管理 士氣就是企業(yè)發(fā)展的活力。一個缺乏士氣的員工，工作沒有熱情，得過且過、敷衍塞責、抱住“當一天和尚撞一天鐘”的消極心態(tài)在單位混日子，最終成為單位的累贅或毒瘤；一個缺少士氣的團隊，是一個斗志低迷的群體，是不會有好的業(yè)績產(chǎn)生的。這樣的團隊讓領導頭痛，讓企業(yè)背負沉重的負擔；一個士氣低落的公司，給人的感覺是壓抑、沉悶、沒有發(fā)展的生機。這樣死氣沉沉的公司受同行排擠，讓客戶遠離，被市場唾棄，完全沒有競爭力可言。 士氣在管理中所起的重要作用，已經(jīng)被越來越多的企業(yè)管理者認可。要想讓企業(yè)充滿盎然的生機，就要讓企業(yè)中的團隊充滿激情、活力和斗志，就要把員工的士氣調(diào)動起來，讓企業(yè)中的個體成為“嗷嗷叫”的生龍活虎，讓企業(yè)中的團隊充滿工作的熱情和激情，強化戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力，提升企業(yè)競爭力。 （1）如何激發(fā)員工的工作激情。 激發(fā)員工的激情并非想象的那么困難。只要掌握住方法和火候，很容易就能收到效果。 思考一個方法。 康熙在晚年時，一心要收復臺灣，就任用性如烈火、驍勇善戰(zhàn)、具有“海霹靂”之稱的海軍將領施瑯為水軍提督。為了在“大戰(zhàn)在即”的關鍵時刻激發(fā)將士們的殺敵激情，康熙送給施瑯50枚“特造幣”銅錢。在進入攻臺戰(zhàn)斗的最后時刻，施瑯按照康熙的授意，取出那50枚“特造幣”銅錢，對將士們大聲說：“我們這次攻打臺灣，除了按照圣上的旨意做好了充分的準備，還要看看老天爺是不是也支持我們收復臺灣。”施瑯很虔誠地仰望天空，大聲疾呼，“老天爺呀，如果天意注定我們大清水軍能打贏這一仗，您就讓錢幣的陽面朝上；如果天意注定我們打不贏這一仗，您就讓錢幣的陰面朝上；如果這一仗會出現(xiàn)兩敗俱傷的后果，老天爺您就讓錢幣一半陽面朝上，一半陰面朝上。”眾將士都將眼睛盯住施瑯手中黃澄澄的錢幣。施瑯看“火候”到了，將手中的錢幣向桌面上一撒，桌面上50枚錢幣，個個陽面朝上。將士們感到收復臺灣不但是在執(zhí)行皇帝的旨意，而且是順應天意，覺得這一仗絕對能夠打贏。于是，全體將士群情鼎沸，攻打臺灣的士氣被激發(fā)到最高點。 其實，施瑯撒在桌面上的銅錢，是康熙讓造幣機構(gòu)專門鑄造的兩面都是“陽面”的“特造幣”。施瑯借助康熙思考出的激勵將士作戰(zhàn)激情的絕妙方法，加上得力指揮，很快就打敗了堅守在臺灣島上的鄭經(jīng)軍隊，取得收復臺灣的巨大勝利。 企業(yè)管理和軍隊管理在某些方面是相同的，都需要用“精、氣、神”作為精神支柱。如果能把員工的“精、氣、神”激發(fā)出來，巧妙運用于管理中，就能讓團隊成為充滿活力、激情澎湃的高效集體。 把握一定的火候。 你知道醫(yī)院消毒使用的酒精為什么含量是75％嗎？我在一家大型臺資企業(yè)任高管時，手下有個姓牛的課長是學醫(yī)的，他講了其中的道理。因為酒精在低于75％時，殺菌的效果不好；高于75％時，會灼傷傷口表層并造成結(jié)痂，在酒精和病灶間形成隔離層，所以也起不到應有的作用。 我從事企業(yè)管理多年，發(fā)現(xiàn)管理工作也需要一定的“火候”因素?！盎鸷颉鼻啡睍r，達不到應有的效果；“火候”太過時，會出現(xiàn)“物極必反”的現(xiàn)象。 運用煽情的語言。 煽情語言在激發(fā)員工激情方面有著重要作用，但要適可而止，不能過度。否則會適得其反。 適當利用道具。 施瑯在激發(fā)將士作戰(zhàn)激情時，使用的道具是非常普通又極不普通的銅錢。說“極不普通”，是因為這些錢是雙面都是正面的“特造幣”。施瑯只不過是用“特造幣”玩了一個障眼法。 我在瀛通國際輔導時，他們激發(fā)員工激情的重要方式是升國旗。每周一的早上，總部400多干部員工集中在廠區(qū)廣場上，觀看著五星紅旗冉冉升起，聽著熱血沸騰的國歌，心中就會升騰起無限的激情。這種激情就會衍生出工作的積極性和企業(yè)的凝聚力。 你如果也能巧妙利用道具，相信也能收到激發(fā)團隊激情，提高工作效率的效果。只是在運用道具時不能讓人看到破綻，否則將前功盡棄。 （2）如何提升員工士氣。 一個團隊工作效率高低，除了技能和方法外，起主要作用的就是士氣。有的管理人員不懂得提升團隊士氣的方法，總是抱怨下???的人死氣沉沉、沒有工作的激情和活力。其實，團隊士氣高低，是團隊負責人管理方法的綜合體現(xiàn)。山有山道，水有水道。提升工作士氣也需要導入一定的方法。 建立士氣核心圈。 管理干部要在團隊中找?guī)讉€士氣高昂的員工，建立士氣核心圈。一是可以更好地發(fā)揮高士氣員工的積極作用；二是讓他們的活力影響團隊，起到帶動作用。 要注意的是，平時多和士氣核心圈的員工溝通，消除因職務、文化、認識、價值觀等因素造成的差異。當公司或團隊有新的策略出臺時，要先和士氣核心圈的員工通氣，取得他們支持。否則的話，一旦引起他們的反彈，他們起的負面作用也會更大。 借助口號的力量。 在團隊中，口號的力量是不能低估的。 有一次，我被一個好朋友忽悠去聽了一晚上直銷團隊的活動課。在會場上，只要口號一喊，許多人的情緒很快就被調(diào)動起來。整個會場顯得激情四射。雖然他們的方式有夸張之嫌，但要知道，高士氣組織是需要夸張因素衍生激情的。在平平淡淡的工作氛圍里，是不可能做出高效率的。人，在集體場合容易出現(xiàn)群體迷思的狀況。尤其是年輕人，更容易受到現(xiàn)場氣氛感染。 把握好輿論導向。 對管理人員來說，為員工準備精神食糧是你的重要職能之一。要學會引導輿論導向，平時要注意向下屬宣導、灌輸積極的因素，將勵志性語言、意境注入員工的頭腦，在你的團隊中保持一種積極向上的氛圍。讓你的團隊遠離灰暗、消極的思潮。 清除異己。 這里說的異己，不是和管理者有某種個人恩怨或者從主觀上感覺不順眼的員工，而是個別和團隊離心離德，工作消極，又喜歡制造謠言，屢教不改的害群之馬。 管理者的自身修煉。 打鐵先得自身硬。如果管理者自身的士氣很低落、消沉，又不愿意改變自己，就很難帶出高士氣的團隊。張瑞敏說：“管理者要是坐下，部屬就躺下了；如果你或你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存空間?！?為了強化團隊士氣的內(nèi)涵，團隊負責人要主動加強自身素養(yǎng)提升，要以積極的心態(tài)，良好的職業(yè)素養(yǎng)和高漲的工作激情培養(yǎng)、感染身邊的人。 孫子曰：“將者，智、信、仁、勇、嚴?！? 一名優(yōu)秀的團隊領導者，需要有強大的學習能力、自制能力、自控能力和自驅(qū)能力。優(yōu)秀的職員不一定能帶出士氣高昂的團隊，但卓越團隊的領導者一定是優(yōu)秀的職員。 6．員工激勵 員工高效工作需要相應的激勵，但有的管理干部卻把激勵走向反面，認為激勵的手段就是加薪和升職。這是極為錯誤的觀念?？纯垂芾泶髱煂畛质裁礃拥挠^點。 德魯克說：“如果物質(zhì)獎勵只有在大幅度提升的情況下才能產(chǎn)生激勵的效果，那么采用物質(zhì)獎勵就會適得其反。物質(zhì)獎勵的大幅度增加雖然可以獲得期待的激勵效果，但付出的代價實在太大，以至于超過激勵所帶來的回報。” （1）激勵的誤區(qū)。 不要認為物質(zhì)激勵是最有效的。只要方法得當，精神激勵產(chǎn)生的效果有時比物質(zhì)刺激效果更明顯。 我在給企業(yè)干部講成本管理課程時，常和學員分享如何激勵員工的話題。物質(zhì)激勵雖然有其有效性，但同樣具有局限性和抗藥性。最要命的是，物質(zhì)激勵是會增加企業(yè)成本的。對管理干部來說，應該站在企業(yè)成本控制的高度去衡量如何激勵員工。 （2）如何實施無成本激勵。 對企業(yè)而言，最有利的激勵員工方式是無成本激勵。 贊美激勵。 中國的成年人都知道“忠言逆耳利于行”的道理，但喜歡聽“逆耳忠言”的人卻極為罕見。這是人性的弱點。相信每一個員工都有這樣的“人性弱點”。良言一句三冬暖，惡語一句六月寒。所以，一個優(yōu)秀的管理者要懂得“贊美”。贊美同事是溝通的良方，贊美員工是激勵的良方。 樹立你的大拇指。 在別人面前樹大拇指，代表許多正面的因素：稱贊、認可、褒獎等。當下面的員工完成一項工作的時候，你及時、誠心的對他樹樹大拇指，可能下一項工作他完成得更好。當一個員工工作了一整天，晚上還要加班時，你在他下班前過去道一聲“辛苦”，對他做出的工作成績樹樹大拇指，他一天的疲勞就會消除。 有時候，簡單的“樹大拇指”動作能收到很好的管理效果。 榮譽激勵。 現(xiàn)在的幼兒教育提倡多元化發(fā)展。到評獎的時候，許多小朋友都能拿到。當然獎項是不同，有的是學習獎，有的是勞動獎，有的是團結(jié)友愛獎，有的是助人為樂獎，有的則是小創(chuàng)意或小發(fā)明……幼兒可以這樣激勵，對員工的激勵也同樣可以借鑒。比如可以在團隊里設效率獎、質(zhì)量獎、5S獎、節(jié)約獎、創(chuàng)新獎等等，對獲獎者可以用頒發(fā)證書、送流動紅旗、名單上墻、在企業(yè)報刊登報等形式。既能滿足員工的榮譽感，又能節(jié)省公司發(fā)獎金的成本。 命名激勵。 我一位朋友去年出版一本書，叫《海底撈的秘密》。書中介紹了海底撈采用以發(fā)明人的名字命名“發(fā)明創(chuàng)新”的激勵方式。 有個叫包丹的員工，發(fā)明了一個可以裝手機的塑料袋。顧客吃飯時，將手機裝在小塑料袋里，免得沾上油污。這個小發(fā)明得到不少顧客的贊許，公司推廣到各個分店，并以發(fā)明人包丹的名字命名為“包丹袋”。這樣的命名激勵既滿足了發(fā)明人的榮譽心，又激發(fā)了其他員工的發(fā)明、創(chuàng)新熱情。 公司對員工的發(fā)明和創(chuàng)新想法進行評判，按照實用性、商業(yè)價值等含金量高低進行排名，并張榜公布，讓積極參與發(fā)明創(chuàng)新的員工感受到榮譽和自豪。 批評激勵。 激勵員工通常分為正激勵和負激勵。批評和處罰就是負激勵的方式。 1996年春，我在東莞市鳳崗鎮(zhèn)一家港臺合資企業(yè)任生產(chǎn)主管，有個叫胡赟華的班長因為心情不好，當天分配給她們班的工作任務沒有完成，也沒有報備，就和別的完成任務的班一起下班了。那時候生產(chǎn)趕貨很緊，晚上加班都在零點左右，所以當天晚上沒發(fā)現(xiàn)她們班沒完成任務的問題。第二天早上在生產(chǎn)報表上發(fā)現(xiàn)了這個問題，如果不做處理，很可能讓她誤認為我是一個沒有原則性的主管，以后會養(yǎng)成她完成不完成定量無所謂的壞習慣。所以我決定采用負激勵的方式，指出她的問題，端正她的心態(tài)。 我在批評胡赟華的同時，特別強調(diào)：“你帶的班不能完成工作任務，不是你的能力不行，而是你的責任心不夠。如果是你的能力不行，我會減少分給你們班的工作任務。但你是因為責任心不夠造成這樣的后果，所以不但不能減少工作量，你們班今天還要把昨天欠的數(shù)量補回來?！蔽疫@樣嚴厲的批評，該班長不但沒有反彈，反而很虔誠的向我道謙，并答應無論如何也要把昨天的欠量補回來?；氐桨嗌?，她督導員工加緊生產(chǎn)，并且還安排中午全體加連班。結(jié)果，不但當天的任務順利完成，昨天的欠量也全數(shù)補齊。 在實施批評激勵時，要注意褒、貶結(jié)合。這是批評激勵的藝術。 褒，是在批評某個員工時，適度指出他某方面的優(yōu)點，讓他感覺到你批評他是對事不對人，是“恨鐵不成鋼”。 貶，是加強被批評者的警覺性，讓他認識到所犯錯誤的嚴重性。 總之，批評激勵既要指出問題點，體現(xiàn)出你是一個公正嚴明的管理干部，又不能傷及對方的自尊。 危機激勵。 危機激勵是要加強員工的警覺心和危機感。最好是能建立末位淘汰機制，給工作消極的員工制造心理壓力。 培訓激勵。 前面介紹的6種激勵方法，都是針對正在發(fā)生和已經(jīng)發(fā)生的人和事件進行激勵。最積極的激勵方法是在現(xiàn)象出現(xiàn)之前采取措施。這就是培訓激勵的價值。 我們要清楚，一個人的表現(xiàn)，不管是積極的還是消極的，都和心態(tài)有關。如果能在事態(tài)發(fā)生之前就導入培訓的方式，通過培訓，讓員工的心態(tài)陽光起來，就能避免一些問題發(fā)生。 對個別在工作方面做出突出貢獻，又有培養(yǎng)價值的員工或干部，也可以采用送到大專院?；蚺嘤枡C構(gòu)進行外部培訓的方面。 培訓激勵具有卓越性和超前性，體現(xiàn)的是企業(yè)主導者的超越眼光和發(fā)展?jié)摿Α? （3）激勵的注意事項。 有效激勵員工不是簡單的事情，所以在實施激勵時要慎重操作。 方法正確靈活。 沒有兩個員工是完全相同的。所以要注意2個方面：第一，對不同的人要采用不同的激勵方法；第二，對相同的人在不同的發(fā)展階段也要用不同的方法。 物質(zhì)激勵要公平合理。 如需實施物質(zhì)激勵時，要體現(xiàn)出公平和公正。否則，不但失去激勵的意義，還會產(chǎn)生負面問題。同時要懂得物質(zhì)激勵的局限性，有些需求永遠得不到滿足。 激勵的多變性。 員工的需求不斷變化，今天的激勵方式，明天不一定起作用。 激勵的及時性和抗藥性。 及時激勵，不要讓時間沖淡激勵的效果。一種激勵方法用過幾次，可能就不管用了。 第二節(jié)：如何打造高效能團隊 一流的企業(yè)努力培養(yǎng)高素養(yǎng)、高效能的員工；高素養(yǎng)、高效能的員工造就了一流的企業(yè)。 ——思科公司董事長約翰﹒乾伯斯 很多企業(yè)的老板都思考過，想將自己的公司打造成一支高效能團隊，但最終只是停留在美好的想法上，沒能付諸實施。因為打造高效能團隊不是一件簡單的事情。那么，要不要構(gòu)建高效能團隊呢？肯定是要的！張瑞敏說：“如果你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存的空間?！边@里說的“上升”，就需要高效能團隊來實現(xiàn)。 1．如何構(gòu)建高效團隊 高效團隊需要有一個共同的目標。統(tǒng)一人的思想很難，讓團隊成員團結(jié)在一個共同的目標下要容易得多。 （1）明確職責和做事標準。 團隊中，每個成員都要有明確的崗位職責，并且設定科學、合理的工作標準。團隊負責人的主要職能就是督導各崗位成員履行崗位職責，有效達成各自的工作標準。 （2）提出團隊的口號并承諾。 高效團隊需要有一個口號來激勵大家共同努力，并且要求隊員承諾?？谔杻?nèi)容可以根據(jù)情況設定，比如“大家一起”等。團隊負責人要協(xié)調(diào)全體成員團結(jié)一致、齊心協(xié)力，共同參與到目標工作中。 （3）設定團隊的規(guī)則和潛規(guī)則。 規(guī)則：全員參與。 潛規(guī)則：請不適應的人離開團隊。 （4）提升團隊凝聚力。 團隊負責人要加強溝通協(xié)調(diào)，倡導相互尊重、相互啟發(fā)、協(xié)作支援、一起迎接挑戰(zhàn)、成果共享的集體主義精神，理順成員間的人際關系。 （5）提升團隊執(zhí)行力。 縱觀那些取得較好業(yè)績的團隊，無一不是在執(zhí)行力方面表現(xiàn)出色的。對團隊負責人來說，加強執(zhí)行力要從兩個層面入手。 其一、加強自身的執(zhí)行力，從端正心態(tài)開始。多看一些勵志方面的書，不斷陶冶情操，轉(zhuǎn)變消極觀念；多和心態(tài)積極的人打交道，用正面的典型感染自己；認真完成好每一個工作細節(jié)；總結(jié)歸納工作，檢討不足之處并尋求改進；檢討自己的缺點并努力改正。 其二、加強部屬的執(zhí)行力，要完成6大步（如下圖）。 表4-1 執(zhí)行力6步驟圖 工作目標 責任 1、落實責任人； 選擇適合的責任人 2、計劃，確定完成時間； 階段性完成時間和整體完成時間 3、獎懲。 制訂完成任務的獎懲措施 承諾 1、簽名； 讓責任人在計劃書上簽名 2、公開； 將簽名的計劃書公開 3、目視。 在適當?shù)奈恢脧堎N 措施 1、檢查時間； 明確檢查時間或不定期檢查 2、檢查人； 檢查人和責任人不能是親友或敵對關系，確?？陀^公正 3、檢查結(jié)果。 檢查結(jié)果在適當范圍公開 激勵 1、即時； 注意激勵的時效性 2、放大； 適度擴大激勵的影響 3、存檔。 作為以后晉級的依據(jù) 結(jié)果 1、個人總結(jié)； 最好以書面形式 2、團隊分享； 讓相關人員分享經(jīng)驗與教訓 3、新的計劃。 計劃要切實可行 改進 1、制訂改進計劃； 計劃的可行性 2、實施計劃； 及時執(zhí)行計劃 3、查核改進效果； 關鍵環(huán)節(jié)檢查 4、改善 依照PDCA循環(huán)繼續(xù)改善 （6）培養(yǎng)專業(yè)人才和多技能工。 加強團隊內(nèi)部培訓是構(gòu)建高效團隊的有效方式。要根據(jù)團隊的實際需求，有的放矢的培養(yǎng)專業(yè)人才和多技能工。這樣做既能在關鍵時刻協(xié)調(diào)不同崗位的人員完成特殊任務，又能提高整體技術水平。 2．如何營造高效工作氛圍 觀念和思維方式的革命，遠比技術、軟件和速度的革命更重要。 ——牛根生 為什么同樣的設備，同樣的原料，同樣的生產(chǎn)工藝，同樣的操作人員，在不同的企業(yè)或者不同的主管帶動下，發(fā)揮的效力卻是不同的？ 這是因為各個企業(yè)的文化不同，員工的士氣高低不同，主管帶團隊的領導力和管理技能不同，所以才會產(chǎn)生如此不同的反差。在團隊中，既需要理性的思考、周密的計劃和快速的行動，更需要支撐高效工作的士氣和熱情。 進一步說，團隊的士氣和熱情就是高效工作的氛圍。要營造高效工作氛圍，需要從幾個方面加強。 （1）激發(fā)員工的比賽興趣。 大多數(shù)員工都有強烈的好勝心理，團隊負責人可以把一個大群體劃分為若干個小群體，在群體或個人之間發(fā)起效率比賽，給優(yōu)勝者適當?shù)木窆膭罨蝾C發(fā)獎品。 尤其是在手工含量較高的勞動密集型行業(yè)，適當組織效率方面的比賽，既可以打破死氣沉沉的工作氣氛，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，又能抓到最佳工作狀態(tài)下的產(chǎn)能，為以后制訂生產(chǎn)計劃提供客觀的操作數(shù)據(jù)。 員工在熱火朝天的氛圍中做事，不但提高了工作效率，也減少了在沒有活力的環(huán)境中工作的壓抑感。 （2）每天進步一點點。 團隊負責人要鼓勵成員進步，倡導當天工作當天完成，每天進步一點點的積極工作態(tài)度。例如在本書前面提到的海爾集團提倡的“每天提高1％”。如果每個員工一天提高1％，整個團隊的業(yè)績就是一個不小的數(shù)字。 重要的是要把“每天進步一點點”的理念轉(zhuǎn)化成工作的目標，并且能有效堅持下去。 （3）培養(yǎng)高效工作的習慣。 每個人都有習慣。只是習慣有“好的”和“不好的”之分?！案咝Чぷ鳌睙o疑是好的習慣。團隊負責人要常常用積極的工作理念教育、引導員工，幫助團隊成員養(yǎng)成高效工作的習慣。一個人養(yǎng)成了高效工作的習慣，既有利于在職場取得成功，并且對整個人生都會有積極的作用。 養(yǎng)成高效工作習慣的員工，于公于私都有好處。 （4）掌握高效工作的方法。 如果留意一下，你就會發(fā)現(xiàn)，其實高效工作的方法很多。有的高效工作的方法感覺非常神秘，一旦被你???握了，其實非常簡單。 來看一個故事。 1990年，我在政府機關上班時，單位組織書畫展。展出結(jié)束后，我的好朋友張中山先生將他書寫的四條屏書法作品送給分管組織工作的副書記。那四條屏是書寫在新聞紙上的，沒有裝裱價值，所以只在四周作了花紋的紋飾。不過那些紋飾做得相當精美。 因為張中山是當?shù)刂臅遥謱懙墓αι詈?，再加上四周精美的紋飾，雖然沒有裝裱，讓外行人看，也是美不勝收的。副書記是個忠厚之人，但對書畫是個外行。當看到張中山親筆書寫的四條屏書法作品，又配以精美的紋飾，非常感謝。他以為邊上精美的紋飾是用筆畫出來的，很驚訝地問：“這么多的花紋，你一筆一筆的畫，要畫多久才能畫好??？”張中山是個富有幽默感的藝術人才，聽副書記這樣問，很幽默地說：“為領導做事，不論畫多久，都要畫好為止?！备睍浀母屑ぶ橐缬谘员怼? 我原本也喜歡舞文弄墨，對那些精美紋飾的制作過程了如指掌。那不過是弄一團揉皺的廢紙，沾上調(diào)好的顏色，只要把握好力度和干濕度，輕輕沾在書法作品的邊上就好了。四條屏書法作品的紋飾做下來，不會超過15分鐘時間。如果按照副書記想象中“一筆一筆的畫”的方式，可能一個人3天時間也畫不好。 這個故事告訴我們，不管做什么事情，只要掌握了正確的方法，提高工作效率是順理成章的事兒。只是有的員工缺少尋找高效方法的積極性，或者被工作“表面”表現(xiàn)出的神秘感所嚇倒，不敢去想別的方法。 第三節(jié)：倡導“自我OJT” 世上萬物皆有一定之規(guī)。要跟上上司腳步，也要尋找其中的秘訣——自我OJT。 ——摘自《跟上上司腳步——高效工作密碼》 在前面已經(jīng)分享了OJT的理念，這里要說的是團隊中應該大力倡導的“自我OJT”的意識和方法。 什么是“自我OJT”？ “自我OJT”的概念是指不管員工和干部，都要克服“等領導、靠上級”對自己進行培訓、教導的被動心態(tài)，大家都要對自己的技能進步和素養(yǎng)提升負責。發(fā)現(xiàn)學習和提升技能的機會時，要主動、認真學習，隨時隨地學習。 企業(yè)領導和各部門負責人，理應大力提倡“自我OJT”的意識，激發(fā)部屬學習、進步的積極性，給員工提供學習、培訓的機會，傳授正確的工作方法。 1．培養(yǎng)部屬的自我提升意識 意識左右行為，行為啟發(fā)意識。 如果有興趣的話，請你分別找到2個在學習積極性方面表現(xiàn)完全相反的人。詳細了解一下其中的原因。 我敢保證，其中的原因一定是這樣的：學習積極性很高的人，他在和別人談話時，一定認為學習是如何如何的重要；而學習積極性很低的那一位，一定會認為學習晚如何如何的沒有意義。在他們的交友范圍中，也會出現(xiàn)一個怪圈：學習積極性高的人交往的朋友幾乎都熱愛學習；相反，學習積極性很低的那一位，他身邊幾乎找不到熱愛學習的朋友。這就是“物以類聚，人以群分”的道理。 為什么會這樣？ 其實道理很簡單，學習積極性高的人，他的潛意識中一定認為學習非常重要；而學習積極性低的則恰恰相反。這就是“意識左右行為”的道理。 自我提升不僅僅是學習理論知識，與工作、生活相關的小常識、專業(yè)技術、某方面的技能等等，都是自我提升的方面。 對企業(yè)領導和部門負責人來說，理應在團隊中鼓勵學習，大力倡導自我提升的意義和重要性，讓學習積極性高的人更愛學習，給予他們參加外部培訓、晉升的機會。鼓勵、鞭策學習能力不足的成員，必要時可采用“末位淘汰”的方式，在團隊中掀起“自我OJT”的熱潮。 （1）告訴部屬：為什么要自我提升？ 自我提升的意義和價值，相信每一個企業(yè)管理者都明白。請你不要把這樣的明白放在自己心里，利用多種形式反復講，讓團隊中每一個成員都明白。這對培養(yǎng)部屬的自我提升意識會產(chǎn)生積極的作用。 （2）鞭策部屬養(yǎng)成學習的習慣。 學習一次二次，對任何一個人都不難，難的是將學習養(yǎng)成一種習慣。 養(yǎng)成一個良好的習慣需要多長時間？ 心理學家經(jīng)過長期研究，提出了“好習慣21天培養(yǎng)法”的觀點。他們認為，一項簡單的行動或行為，只要能堅持21天，就能形成一種習慣。如果能堅持90天，這個習慣就會穩(wěn)定下來。如果能把這個習慣堅持365天，再想改變都很困難。 對企業(yè)領導人來說，想讓你負責的團隊都能養(yǎng)成主動學習、自我提升的好習慣，就需要努力堅持一定的時間。 2．讓部屬掌握“自我OJT”的技能 在團隊中倡導“自我OJT”，就要教導部屬正確的方法。并且要讓每一個成員明白，“自我OJT”不是什么復雜的事情，只要掌握了操作的技能，人人都可以學習提升，都可以從中受益。 （1）幫助部屬找到對OJT的需求。 如果用一個公式表達自己對OJT的需求的話，這個公式就是： 自身對“OJT”的需求=（完成工作必不可少的能力）—（自身現(xiàn)有的能力）。 操作方法： A． 讓部屬分別對自己要完成的工作任務所需求的各方面能力，和自身現(xiàn)有的各方面能力進行認真評估； B． 通過對比方式，找出自身某些方面的不足； C． 找出的不足部分，就是自身對“OJT”的需求。 例如：一個車間主任要完成車間管理工作，就要先對管理相關車間所需要的各種能力進行綜合評估，然后再對自身現(xiàn)有的相關能力進行評估，找出二者之間存在的各種差別，自身現(xiàn)有能力在某一方面低于工作需求能力時，低于的部分就是自己對“OJT”的需求（注意：各種能力的評估只能做到相對客觀，很難絕對化）。 表4-2 車間主任能力需求“OJT”分析表 人員管理能力 計劃能力 協(xié)調(diào)能力 專業(yè)技術 判斷能力 理論知識 表達能力 溝通能力 應變能力 學習能力 其它能力 車間主任需求能力（分） 15 9 8 12 8 8 8 8 8 8 8 自身現(xiàn)有能力（分） 13 10 9 14 8 7 7 7 9 7 8 差異數(shù)（分） -2 +1 +1 +2 0 -1 -1 -1 +1 -1 0 是否需要“OJT” 是 否 否 否 否 是 是 是 否 是 否 圖示說明： 圖中所示的11項能力中，其中“計劃能力、協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術、應變能力”4項，自身現(xiàn)有能力是高于車間管理工作需求能力的，所以暫不需要“OJT”。在“判斷能力、其它能力”2項中，自身現(xiàn)有能力和車間管理工作需求能力相等，所以也暫不需要補充。但在“人員管理能力、理論知識、表達能力、溝通能力、學習能力”5個方面，就是車間主任做好管理工作的短板，也是補充的對象。這5個方面就是對“自身OJT”的需求。 （2）指導部屬學習“自我OJT”技能。 短板補強法。 以“圖4-2 車間主任能力需求‘OJT’分析表”為例，其中的“人員管理能力、理論知識、表達能力、溝通能力、學習能力”5個方面是車間主任做好管理工作的短板，也就是要補強的項目。如果5個項目同時補強，既需要很長的時間，可能效果也不理想。這就需要在5個項目中找出重點，先從重點入手。 如果認真分析，就會發(fā)現(xiàn)一個問題。在要補強的5個項目中，前面4個都和“學習能力”有關，“學習能力”就是短板中的核心。如果能從核心的短板補強，其它4項幾乎就能順帶解決了。 如果遇到幾個短板互不關聯(lián)時，就要根據(jù)完成工作任務的需要和當時的實際情況做出判定，根據(jù)需要將所有的短板排一下隊，確定先后順序。 瓶頸擴充法 “瓶頸擴充法”一般是在工作進行到一定階段時，因為當事人某些方面的能力不足造成一定的瓶頸，從而影響到工作正常進行。 此時工作已經(jīng)開展，不能半途停下。所以要在遇到瓶頸的地方強制擴充。這就要在短時間內(nèi)將精力集中在遇到“瓶頸”的能力方面強化訓練，快速擴充。只有這樣，才能保證工作正常進行。 臨時交替法。 在一個團隊中，每個人都有自己的強項和弱項。這就是“尺有所短，寸有所長”的道理。當工作中出現(xiàn)問題，時間又不能拖延時，再按部就班的采用“短板補強法”和“瓶頸擴充法”來提升當事人的能力，已不能收到理想成效。在這種情況下團隊負責人可以采用“臨時交替法”解決。 “臨時交替法”就是找一個在該項工作的瓶頸上有專長，而對方工作的某一方面又是適合出現(xiàn)瓶頸的當事員工能夠做到的。團隊負責人可以將兩人的工作臨時交替一下。等完成了階段性的工作后再交替回來。這樣可以讓雙方的工作都能順利完成。 要注意的是，在采用“臨時交替法”時，要保證雙方都能負責任的投入工作，不能完成一項工作卻拉下了另一項工作。 【說明】 本文摘自劉靖教授2013年10月出版的管理著作《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》。 《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》一書，已被常州信息職業(yè)技術學院選定為經(jīng)貿(mào)管理學院“中小企業(yè)管理剖析”課程教材，該學院管理專業(yè)近20個班級全部使用本書做為教材。 圖書信息： 適用的才是最好的—— 中小企業(yè)管理之道 。 --------中國電力出版社出版，全國新華書店發(fā)行。 基本信息 作者:劉靖 責任編輯:劉紅強 出版社: 中國電力出版社; 版次：第1版 出版日期：2013年10月1日 平裝: 218頁 語種： 簡體中文 開本: 16 定價：35元 ISBN: 987-7-5123-4904-9 條形碼: 97875 12 349049 商品尺寸: 23.4 x 16.2 x 2 cm 商品重量: 358 g 品牌: 中國電力出版社 . 圖書特色： 《中小企業(yè)管理之道》由中國電力出版社出版?！哆m用的才是最好的:中小企業(yè)管理之道》從分析中小企業(yè)管理現(xiàn)狀入手，從企業(yè)文化、人員高效管理、生產(chǎn)高效管理、成本控制、品牌管理等方面介紹了一套“適用式管理”方法，以啟發(fā)中小企業(yè)開發(fā)適合自己發(fā)展的管理思路，幫助他們找到最適用的管理方法。 . . 作者介紹 . 劉靖：中小企業(yè)管理專家..經(jīng)管作家..北京大學匯豐商學院客座教授，國務院國資委研究中心特聘講師，時代光華特聘講師，實戰(zhàn)型管理培訓專家..13年臺資美資港資企業(yè)管理經(jīng)驗，有6千人規(guī)模臺資生產(chǎn)經(jīng)理任職經(jīng)歷（旺季超過1萬人）.8年管理咨詢、培訓經(jīng)驗.任職咨詢公司董事總經(jīng)理6年、首席講師5年。“適用式企業(yè)管理模式”研究中心主任.. 劉靖教授已創(chuàng)作完成管理專著8部，其中《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》中國電力出版社2013年10月出版、《做正能量員工》廣東旅游出版社2013年10月出版、《給你一個團隊，如何提升士氣》人民郵電出版社2013年9月出版《跟上上司腳步：高效工作密碼》企業(yè)管理出版社2012年5月出版、《帶著答案來找我》廣東經(jīng)濟出版社2011年12月出版、《中式快餐管理模式建立》江蘇美術出版社2014年7月出版。創(chuàng)作完成官場類、商戰(zhàn)類長篇小說6部，大型電視劇本1部.. 北京大學匯豐商學院客座教授.. 國務院國資委研究中心特聘講師.. 時代光華特聘講師..時代光華圖書有限公司簽約著作人.. 中小企業(yè)管理變革及現(xiàn)場改善專家.. 民營企業(yè)成本控制與生產(chǎn)改善資深顧問師.. 多家企業(yè)管理咨詢、培訓機構(gòu)重點合作講師.. 劉靖教授出版著作 目錄 1．《中小企業(yè)管理之道》 2．《做正能量員工》 3．《給你一個團隊 如何提升士氣》 4．《跟上上司腳步：高效工作密碼》 5．《帶著答案來找我》 6．《中式快餐管理模式建立》 1993年以前從事教師、新聞、政府辦主任工作，精于公文寫作，有上百萬字新聞作品在《人民日報》、《河南日報》、《周口日報》等中央及省市幾十家媒體發(fā)表。 劉靖教授創(chuàng)作管理專著8部：《中小企業(yè)管理之道》、《跟上上司腳步：高效工作密碼》、《帶著答案來找我》、《給你一個團隊 如何提升士氣》、《做正能量員工》、《中式快餐管理模式建立》. 劉靖教授主講品牌課： 《中小企業(yè)利潤倍增模式》3天，《生產(chǎn)管理與現(xiàn)場改善》3天，《企業(yè)管理變革》3天，《中國式領導藝術》2天，《中國式執(zhí)行藝術》2天，《中國式人員管理藝術》2天，《中國式溝通藝術》1-2天，《公文寫作》1-2天。 劉靖教授以前講授課程： 《高效工作技巧》、《低成本卓越現(xiàn)場打造》、《中小企業(yè)贏利模式》、《如何降低制造成本》、《如何提高生產(chǎn)效率》、《工作沒有借口》、《80后90后員工高效管理》、《民營企業(yè)高效管理與成本控制》、《中堅管理勝任力提升》、《高效執(zhí)行力》、《高效時間管理》、《高效溝通藝術》、《現(xiàn)場管理與現(xiàn)場改善》、《內(nèi)部溝通與效率提升》、《打造不找借口找方法的高效團隊》、《解讀“如何建立中式快餐管理模式”》、《好士氣好業(yè)績——解讀“培養(yǎng)員工工作激情”》、《如何培養(yǎng)員工忠誠度》、《管理干部創(chuàng)新能力提升》、《杰出班組長》、《培訓講師授課藝術》、《生產(chǎn)干部提升之道》、《執(zhí)行力與業(yè)績提升》、《思維創(chuàng)新與工作效率提升》、《6S管理培訓教程》、《打造高效高能管理團隊》、《生產(chǎn)成本控制與效率提升》、《生產(chǎn)成本控制》、《如何培養(yǎng)高效能員工》、《TTT內(nèi)部培訓師授課技巧》、《員工如何與公司相處》、《壓力與情緒管理》、《優(yōu)秀員工的職業(yè)責任與服務意識》等。