劉靖教授文章《中小企業(yè)利潤倍增指南》系列：中小企業(yè)管理現(xiàn)狀與思考

2014年9月24日 13時50分 贊(1) 評論(0)
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• 中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀與思考 作者：劉靖 前些年在外資企業(yè)任職時，對國內(nèi)的中小企業(yè)現(xiàn)狀認知并不深。這些年從事企業(yè)管理咨詢、培訓(xùn)工作，經(jīng)見了多種行業(yè)、多數(shù)工廠的現(xiàn)場管理，接觸了許多企業(yè)老板和管理干部，對國內(nèi)中小企業(yè)在管理層面有了廣泛、深入的了解。 可以說，中小企業(yè)既為國民經(jīng)濟建設(shè)和解決社會就業(yè)問題發(fā)揮著巨大作用，又在自身的發(fā)展中暴露出明顯的管理問題。很多中小企業(yè)面臨著兩難抉擇：一方面是按照原有模式發(fā)展已難以為繼，必須轉(zhuǎn)型升級；另一方面是整體的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境不斷惡化，經(jīng)營的壓力逐步增大，企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程要比預(yù)想的更加緩慢和艱難。 我在主講企業(yè)管理公開課和內(nèi)訓(xùn)課過程中，曾就中小企業(yè)面臨的問題和一些企業(yè)家進行探討交流。 企業(yè)家們認為：隨著國內(nèi)外市場的變化莫測和宏觀經(jīng)濟環(huán)境日趨復(fù)雜，矛盾因素和多重壓力將對中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來嚴峻挑戰(zhàn)。這就是說，過去單純依靠成本優(yōu)勢生存和發(fā)展的中小企業(yè)，未來的境遇將日趨困難。 企業(yè)家充分認識到我國的大部分中小企業(yè)技術(shù)含量低，產(chǎn)品、服務(wù)的附加值低，處于產(chǎn)業(yè)鏈的最低端，缺少對產(chǎn)品定價、議價能力，無法將不斷上漲的人力成本、原材料成本和人民幣匯率變動帶來的成本合理轉(zhuǎn)嫁到市場銷售價格上。這無形中弱化了中小企業(yè)的市場競爭能力。 那些來自勞動密集型和加工貿(mào)易型企業(yè)的老板更是叫苦不迭，因為這類型的企業(yè)受到的沖擊和影響最大。 來看看中小企業(yè)管理和發(fā)展的現(xiàn)狀。 第一節(jié)：中小企業(yè)的低層次現(xiàn)象 縱觀中國的中小企業(yè)，大多存在產(chǎn)品技術(shù)含量低、附加值低、品牌美譽度低、勞動力利用率低、管理層面低、創(chuàng)新能力低、抗風(fēng)險能力低、發(fā)展后勁弱等低層次運作現(xiàn)象。 這樣低層次運作的結(jié)果當然不容樂觀。企業(yè)要么抗不過激烈的市場競爭，在曇花一現(xiàn)后迅速銷聲匿跡；要么永遠徘徊在低層次的層面茍延殘喘。 1．低層次的資本運作 中小企業(yè)高投入、低產(chǎn)出的問題，是困擾其發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要發(fā)展，往往靠擴大投資規(guī)模來促進。許多中小企業(yè)由于資金因素、訂單因素、勞動力因素受限，擴大再生產(chǎn)的能力明顯不足。 不但國內(nèi)的中小企業(yè)現(xiàn)狀如此，不少在大陸投資的臺資企業(yè)也存在類似問題。因為抗風(fēng)險能力低，近幾年不少在珠三角投資的中小型臺資、港資企業(yè)，不得不以關(guān)門大吉作為終結(jié)。 低層次資本運作表現(xiàn)出的特點是產(chǎn)業(yè)層次低、管理水平低、資本合理利用率低。這樣的“三低”現(xiàn)象成了中小企業(yè)在發(fā)展中難以突破的瓶頸。 2．人才危機對中小企業(yè)的困惑 盡管不少中小企業(yè)都存在人才危機現(xiàn)狀，但表現(xiàn)突出的首先是家族企業(yè)。因為管理模式的局限性給家族企業(yè)在人才吸納、使用方面造成了難以突破的瓶頸，所以常被那些立意高遠，倡導(dǎo)進化管理、科學(xué)管理的管理學(xué)家所詬病。 先看一個案例。 幾年前，我在別的咨詢公司任項目總監(jiān)時，曾在深圳輔導(dǎo)過一家經(jīng)營不錯的家族企業(yè)。老板是潮汕人，非常能干，公司經(jīng)營多元化。尤其在酒店裝修方面，他們做的非常成功，承接的項目多是一些四星級以上的工程。 在管理層，三兄弟分別任董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，其他任經(jīng)理、主任、科長的，也有不少是他們?nèi)值艿闹秲骸⑼馍⒂H信等，這就構(gòu)成了家族企業(yè)的明顯特征。 在說到人才問題時，董事長不住地搖頭，總結(jié)出他們公司存在的幾方面“危機”?，F(xiàn)原話照錄如下： （1）業(yè)務(wù)人員： 在那家公司，董事長主要負責業(yè)務(wù)方面的工作，所以對業(yè)務(wù)部人員狀況了如指掌。在總結(jié)業(yè)務(wù)人員問題時，董事長如數(shù)家珍。 A．不少業(yè)務(wù)人員受社會誘惑，壞習(xí)慣多，心術(shù)不正，想貪污（出差、接待存在報銷超標。有個業(yè)務(wù)員出差一個星期，僅打的費用就報銷980多元）； B．業(yè)務(wù)員沒有接業(yè)務(wù)（訂單）的自信心，能力有限，懂做事的人不多，偷懶現(xiàn)象嚴重； C．做事不夠細心?？蛻魴n案建立不齊； D．新業(yè)務(wù)員沒人教，甚至有老業(yè)務(wù)員用公司負面的事項給新員工“洗腦”，造成新業(yè)務(wù)員離職現(xiàn)象增加； E．業(yè)務(wù)員總是不服人，學(xué)懂做事就想飛； F．想提升工資靠威脅的方式。 （2）采購人員： A．沒有時間觀念； B．工作沒有頭緒，特忙，沒有工作流程； C．不爭氣、不負責、不認真（注：此處指的是董事長的親外甥）； D．下班后關(guān)手機，關(guān)鍵時刻找不到人（注：此處指的也是董事長的親外甥）。 說明：負責采購部門的是董事長的親戚。他對這個“不爭氣”的親戚大有恨鐵不成鋼之意。 （3）文控人員： 整理文件不清晰。 （4）車間人員： 不積極，不自覺，效率低。 分析： 從該公司董事長對人才現(xiàn)狀的抱怨中，可以看出一個問題：該公司的人才問題和工作技能關(guān)聯(lián)不大，主要是心態(tài)方面存在嚴重問題。 我走過不少家族式的中小企業(yè)，發(fā)現(xiàn)“人才問題”是一個普遍存在的現(xiàn)象。老板們總感覺當前社會的道德淪喪，大發(fā)“宛平縣里無好人”之感慨。除非萬不得已，他們在關(guān)鍵崗位上寧可使用能力不足的自己人，也不愿讓外人擔當“重任”。 站在老板的角度來看，這樣的用人方式可以規(guī)避諸如“機密泄漏、關(guān)鍵技術(shù)流失、重要客戶被挖”等核心問題。 站在人才的立場來看，企業(yè)任人唯親的晉升方針讓一些有能力、有作為的人才在工作中看不到未來發(fā)展的希望。他們要“人往高處走”，只有另尋“梧桐樹”。在這樣的情況下談“敬業(yè)精神、向心力、凝聚力”，似乎都是不切實際的空話。 基于上面的因素，這就形成了中小企業(yè)用人方針上2個明顯的怪圈：“核心圈”和“外圍圈”。 3．家族式管理的怪圈 一說到家族式管理，很多人首先會往負面想。其實，家族式管理也有“積極和消極并存”的兩面性，我們要正確看待。 （1）積極因素 家族企業(yè)的積極因素表現(xiàn)在幾個方面。 其一，家族企業(yè)具有的“合力”。 中國自古就有“打虎親兄弟，上陣父子兵”的說法。因為家族企業(yè)有“親情紐帶”貫穿其間，所以在關(guān)鍵時候更容易形成一致對外的強大“合力”。 其二，企業(yè)財產(chǎn)安全系數(shù)較高。 家族式管理的企業(yè)一旦出現(xiàn)家庭成員中個別人員侵占企業(yè)利益時，常常會用“肥水不流外人田”的方式妥協(xié)解決。這樣的優(yōu)點是不至于因為侵占企業(yè)財物開除當事人而造成管理中斷或工作斷層。 其三，管理成本低。 因為家族企業(yè)是利益共同體，所以一般不會花大價錢雇傭經(jīng)營人員。家族成員任職的職級，工資待遇也基本不高。 其四，矛盾激化現(xiàn)象少。 因為有親情作為紐帶，出現(xiàn)意見分歧時，容易通過溝通或家長調(diào)解達成共識。少一些勾心斗角、爾虞我詐的爭斗弊端。 （2）消極因素 “家族式管理”是一柄雙忍劍，與此相對應(yīng)的是諸多的消極因素： 第一，容易造成管理瓶頸。 不少家族企業(yè)，“核心圈”內(nèi)的人才管理水平不高，又不愿花大價錢聘請高水平的管理者經(jīng)營企業(yè)，對公司“外圍圈”有能力的人才不信任，所以很難突破管理瓶頸。 第二，急功近利的用人心態(tài)。 由于害怕員工掌握核心技術(shù)或多項技能后會離開企業(yè)，所以大部分家族企業(yè)老板不愿意花費財物培訓(xùn)多技能人才。一旦需要技術(shù)型人才時，寧可花錢去外面請，也不愿自己培養(yǎng)。那些聘請的技術(shù)人員除了技能以外，常常欠缺對企業(yè)的責任心和忠誠度。這種急功近利的用人心態(tài)，不同程度制約了內(nèi)部人才的成長和企業(yè)的發(fā)展。 第三，影響“外圍圈”干部、員工的積極性。 “外圍圈”干部、員工明知道得不到信任，學(xué)不到關(guān)鍵技術(shù)，進入不了核心管理圈，所以對企業(yè)存在相應(yīng)的距離感和疏遠感，不愿和企業(yè)形成利益共同體。 第四，科學(xué)管理和管理制度不好推行。 因為血緣關(guān)系的因素，家族企業(yè)的管理常常是“情大于法”。如果企業(yè)主導(dǎo)者不是很強勢的話，企業(yè)制度就會被“核心圈”的人帶頭破壞，最終形同虛設(shè)。 第五，管理模式難以優(yōu)化。 在我走過的家族式企業(yè)中，遇到許多“老公當董事長或總經(jīng)理，老婆管財務(wù)，弟弟管生產(chǎn)，妹妹或小姨子做營銷，小舅子管行政”的例子。這樣靠“近親繁殖”出來的管理模式是很難優(yōu)化的。 人類基因在優(yōu)化中得到進步，中小企業(yè)管理的“基因”，也需要接受“科學(xué)、精益”的管理模式?jīng)_擊，進行管理方面的“雜交”優(yōu)化。 第二節(jié)：管理誤區(qū)：經(jīng)驗與科學(xué)的沖突 越是發(fā)展緩慢的企業(yè)，“經(jīng)驗”與“科學(xué)”的管理方式發(fā)生的沖突越是明顯。不少中小企業(yè)的投資者存在著“重視技術(shù)、輕視管理”的狹隘思想，嚴重阻礙了科學(xué)管理的導(dǎo)入，制約了企業(yè)的發(fā)展。 前幾年，我在佛山市輔導(dǎo)過幾個生產(chǎn)家具的企業(yè)，對此深有體會。其中有一個生產(chǎn)沙發(fā)的工廠就是典型的案例。 那個沙發(fā)廠老板是福建人，年近60歲，是特殊時代產(chǎn)生的“暴發(fā)戶”，曾在福建經(jīng)歷過破產(chǎn)的打擊，后到佛山謀生。開辦沙發(fā)廠屬于二次創(chuàng)業(yè)。 因為閱歷廣，那個沙發(fā)廠的福建老板說起什么都滔滔不絕，自侍高明。自負的個性使他很難接受別人的意見。在他的工廠里，管理干部和技術(shù)人員的工資差距形成嚴重的“倒掛”現(xiàn)象。一個技術(shù)含量并不算高的車縫員工，他都愿意把月薪付到7000多元，卻不愿讓車間主管的工資在2500元（包含生活費和住宿費在內(nèi)）的基礎(chǔ)上增加一點。開發(fā)部一個負責制版的技術(shù)員只有初中文化，對電腦繪圖軟件一竅不通，只是做一些簡單的放大工作，將電腦圖稿按照比例繪制在紙板上，然后經(jīng)過剪裁，做成裁皮用的模板。就這樣一個普通的制版技工，他給的工資是月薪15000元，而廠長的工資才3000元（包含生活費和住宿費在內(nèi)），只是那個普通的制版技工的五分之一。 管理干部與技術(shù)人員工資嚴重倒掛的現(xiàn)象，讓那個沙發(fā)廠在管理方面陷入嚴重的混亂局面。車間管理混亂不堪，生產(chǎn)沒有合理的計劃，倉庫管理一塌糊涂……和過去的低層次作坊沒什么差別。而那位自以為見多識廣的老板卻不以為然，還自負地以為自己管理工廠的做法是如何的高明，管理成本如何的低。而對如此糟糕的管理效果，他只偏面認為是管理人員沒有能力才造成如此局面。 更可笑的是，那位老板常常對廠長和車間主管呼來喝去，并輕蔑地稱他們通通為“管工”。 如此的工資標準和老板的輕視心態(tài)，自然找不到得力的管理干部。所以工廠一直在最低層面進行著惡性循環(huán)。 因為我就職的咨詢公司在那里輔導(dǎo)，要對工廠負責，所以顧問師建議他提高管理干部待遇，聘請一位得力的副總經(jīng)理，對工廠實施規(guī)范化管理。在顧問師力薦下，老板暫時妥協(xié)，答應(yīng)適度提高要聘請的副總經(jīng)理待遇。 新聘請的副總經(jīng)理是個懂得科學(xué)化管理的干部，但在管理理念方面和老板相去甚遠。老板要求副總經(jīng)理必須按照他的現(xiàn)有模式實施管理。副總經(jīng)理因為瞧不上現(xiàn)有模式，又迫于要在這樣的工廠實施科學(xué)管理的困難度很大，所以沒做幾天就離職了。 因為難以扭轉(zhuǎn)老板的思想觀念，要對工廠實施的管理變革和項目整改不能正常開展，我就職的咨詢公司也很快就和沙發(fā)廠解除了輔導(dǎo)協(xié)議。 看看經(jīng)驗式管理和科學(xué)化管理沖突的問題點在哪里。 1．觀念的沖突 采用經(jīng)驗式管理的企業(yè)，常常以老板的自我意識為中心。老板“命令如山倒”，要集中解決的問題，速度比較快。但管理缺少制度化、流程化和系統(tǒng)性，沒有科學(xué)、合理的計劃，一切以老板的好惡為執(zhí)行要素，“感性認識”大于“理性思維”。 導(dǎo)入科學(xué)化管理的企業(yè)，有著明確的管理制度，工藝流程清晰，系統(tǒng)性強，生產(chǎn)以計劃為導(dǎo)向。這種模式的管理有著明顯的“理性”優(yōu)點，劣勢是缺少靈活性，制度和規(guī)范大于命令。 一般的中小企業(yè)老板有著“發(fā)號施令”的習(xí)慣，科學(xué)化的規(guī)范、流程在他們的威嚴面前常常形同虛設(shè)。 2．用人的沖突 科學(xué)化管理側(cè)重于有理論、有規(guī)范、重計劃、善執(zhí)行、能系統(tǒng)性思考、懂得照章辦事的管理者。 經(jīng)驗式管理者在用人方面，更欣賞那些聽話、忠誠、有工作經(jīng)驗、懂技術(shù)的實干型部下。 3．人才培訓(xùn)的沖突 科學(xué)化管理注重人才的遞進式培養(yǎng)和階梯式提升，有著科學(xué)、合理的人才培訓(xùn)計劃。不管是外部引進還是內(nèi)部晉升，都有明確的目的性。 經(jīng)驗式管理者認為培訓(xùn)人員費用高，或因為怕員工流失而不愿意投入培訓(xùn)成本。要用人時，常常采用“拿來主義”。 4．管理的沖突 科學(xué)化管理強調(diào)的是“理性”。按計劃執(zhí)行，照制度辦事，依系統(tǒng)思考，順流程運作……一切體現(xiàn)的是“水到渠成”。 經(jīng)驗式管理存在著明顯的“感性”因素。管理干部依靠自身的號召力和凝聚力運作企業(yè)或生產(chǎn)。要打大仗、惡仗時，管理干部號令一下，大家奮勇向前。 有了諸多的沖突點，就使得不少中小企業(yè)的老板不愿意改變自己，從思想上排斥科學(xué)化管理。他們自己的管理水平又比較低端，這就給工廠管理造成嚴重的瓶頸問題。 第三節(jié)：微利時代的企業(yè)困局 中小企業(yè)已經(jīng)步入微利時代，面臨著“成長危機”和“競爭困擾”的雙重考驗。 隨著經(jīng)濟全球化進程加快，很多國內(nèi)制造型的中小企業(yè)陸續(xù)承接外貿(mào)訂單。外貿(mào)訂單生產(chǎn)較之內(nèi)銷產(chǎn)品在交期、品質(zhì)方面的要求更加嚴格、規(guī)范。與“外貿(mào)訂單生產(chǎn)”相對應(yīng)的是要求生產(chǎn)商實施“計劃控制、流程順暢、品質(zhì)管理、過程控制、人員和物料、設(shè)備管理、交期限制”等規(guī)范化管控。 外貿(mào)訂單的利潤原本就低，不管在其中哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會影響到交貨期，影響到企業(yè)的信譽，甚至牽涉賠款問題。這就不能不引起中小企業(yè)的經(jīng)營者和管理者足夠的重視。 微利時代給制造型中小企業(yè)帶來的困局，突出表現(xiàn)在以下幾個方面。 1．中小企業(yè)的成長危機 隨著人工、物料、能源、運輸、管理等成本不斷攀升，融資難度加大和市場競爭加劇，中小企業(yè)的危機越來越明顯。如果管理跟不上，不能保證在微薄的利潤空間里挖掘成本因素，甚至連生存也會“堪憂”。 近幾年在珠三角倒閉、關(guān)停的臺資企業(yè)就是明顯的例證。 那些已經(jīng)倒閉或行將倒閉的臺資企業(yè)，老板大多是師??出身，屬于技術(shù)型人才，對管理并不擅長。以前大陸新《勞動法》沒有出臺，員工的權(quán)益在許多方面得不到保障，人工成本很低，那些工廠靠超常加班支付低廉的加班費賺到不少錢。錢賺到手，不少老板在沒做細致調(diào)查研究的情況下，盲目擴大生產(chǎn)規(guī)模。 由于重生產(chǎn)輕管理，新產(chǎn)品開發(fā)能力跟不上。隨著新《勞動法》出臺和最低工資標準實施，勞動力市場得到規(guī)范。那些依靠低廉勞動力和無序加班賺取人工錢的企業(yè)就招架不住了，一個個走向倒閉的覆轍。 來看一個例子。 1993年我來到深圳，在龍崗區(qū)一家臺資陶瓷制品廠上班。那時就聽說龍崗鎮(zhèn)有一個叫恒業(yè)的陶瓷工藝廠，在當?shù)赝袠I(yè)中的名氣不小。該工廠老板原來在別的陶瓷廠制模部當師傅，看工廠生意好做，就自己投資建廠。那時候工廠很少，不但訂單好接，招聘員工極其容易，而且薪資很低。員工加班每天都到零點以后，節(jié)假日極少放假休息，但得到的工資和加班費卻少得可憐。老板賺了大把鈔票后就開始擴展規(guī)模，時隔不久又在別的地方建廠。幾年后，那個老板又在龍崗區(qū)坪地鎮(zhèn)建起另外一家陶瓷廠，取名叫全日。 10年后，那個老板的所有工廠幾乎在同一時間倒閉。 在珠三角一帶，類似這樣倒閉的臺、港資企業(yè)相當多。 還有一些中小企業(yè)雖然表面繁榮，但在獲得的利潤和投資對比來看，根本不成比例。這也是造成發(fā)展危機的重要原因。 （1）計劃性不強。 不少中小企業(yè)缺少合理、科學(xué)的計劃，雖然有的公司設(shè)有生管的職位，專門負責制訂生產(chǎn)計劃，但因生管從業(yè)人員的素養(yǎng)不夠，制訂的計劃可行性差，致使計劃管控處于紊亂或無序狀態(tài)。 無序管理造成的隱形成本，給企業(yè)增添了額外的負擔。 （2）盲目使用ERP造成計劃脫節(jié)。 隨著電腦系統(tǒng)管理軟件的應(yīng)用與推廣，一些企業(yè)老板盲目相信軟件公司的夸張推銷言辭，認為公司只要上了ERP系統(tǒng)，就是導(dǎo)入了計劃控制和科學(xué)管理。的確，ERP是給一些管理規(guī)范的企業(yè)帶來了效益。但ERP軟件具有很強的局限性（有些小公司研發(fā)的ERP軟件根本就不成熟），導(dǎo)入ERP，需要有一個訓(xùn)練有素、計劃性強、管理規(guī)范的團隊作支撐，才能發(fā)揮它的效用。 不少老板自己不懂電腦，又不清晰ERP軟件的局限性，盲目認為先進的東西就是好的。在ERP推銷人員夸大其詞的宣傳忽悠下，一些急于提升管理層面的老板，在內(nèi)部準備不足、人員培訓(xùn)不到位的情況下，草草上馬ERP系統(tǒng)，結(jié)果是花錢買罪受，將原本并不規(guī)范的管理弄得更加混亂。 經(jīng)驗豐富的企業(yè)管理者都清楚，ERP系統(tǒng)是個雙刃劍。在管理規(guī)范、計劃性強、管理團隊素養(yǎng)高的企業(yè)，ERP能給管理錦上添花；而在以經(jīng)驗式管理為主的后進型企業(yè)導(dǎo)入ERP，培訓(xùn)工作再跟不上，ERP起的作用則是“犯上作亂”。 （3）過程管理跟不上。 有的企業(yè)管理者盲目“崇洋”，認為西方企業(yè)管理者倡導(dǎo)的“要結(jié)果不要過程”的管理辦法簡潔明快，所以也不切實際地對下屬說：“我只要結(jié)果，不要過程?！边@話聽起來感覺很拽（音：zhuai），實際則是思想淺薄、缺少閱歷的表現(xiàn)。在中國，只有那些不負責任、不了解基本國情的管理者才這樣說話。 請記?。骸爸灰Y(jié)果，不要過程”的管理方式，在中國是行不通的。 十幾年前，我在一家臺資企業(yè)任課長時，發(fā)生過這樣一件事。生產(chǎn)部需要一些裝產(chǎn)品的膠筐，就打報告申請購買。不知道采購員是忘記了還是別的原因，報告打上去好幾天都杳無音訊。生產(chǎn)部急用膠筐，就向負責生產(chǎn)的張經(jīng)理反映。張經(jīng)理是董事長的弟弟，剛從澳大利亞留學(xué)回來，又去過美國，所以觀念有些西化。當采購員向他解釋說采購膠筐“需要詢價，需要貨比三家，需要殺價”等過程時，張經(jīng)理一下子來火了：“我不要過程，只要結(jié)果。你必須以最快的速度把膠筐購買到位。” 膠筐很快買回來了，價格卻貴了將近三分之一，讓張經(jīng)理很是惋惜。從此以后，張經(jīng)理再也不敢輕易說“我只要結(jié)果，不要過程”了。 再后來，張經(jīng)理就把“我只要結(jié)果，不要過程”那句不切實際的話給戒掉了。 當一個老板告訴下面的干部“我只要結(jié)果，不要過程”時，下面的干部很可能就會不擇手段、不計成本的達成老板所要的“結(jié)果”。很可能這個“結(jié)果”是以浪費人力或者不計成本的制造來完成的。 在過程管理方面，西方的管理者遠沒有日本企業(yè)做得好。 （4）肉爛在鍋里，缺少盤點和獨立核算。 一些制造型中小企業(yè)對核算不夠重視，盤點也不及時。一個訂單從生產(chǎn)到出貨，投入多少人力、多少物料、多少設(shè)備、多少能源……沒有確切的數(shù)字。這種“肉爛在鍋里”的心態(tài)，使訂單生產(chǎn)的成本和利潤不能及時掌握，成本浪費不能及時檢討，更不能嚴格控制。有的工廠甚至連年終盤點也不能做到徹底、清楚。物料申購多少？實際使用多少？剩余多少？剩余的物料還能不能使用……都是一筆糊涂賬。這樣的“糊涂管理”嚴重制約著企業(yè)發(fā)展。 在長三角，有個靠從國外進口塑料米生產(chǎn)眼鏡片的工廠出了一個奇怪的狀況。工廠從國外進口一批價值百萬元的塑料米，當一個月后海關(guān)抽查時，既在倉庫找不到這批原料，也沒有該原料的制成品，更沒有出口記錄。原來，這批塑料米是被內(nèi)部人員盜賣了。 因為該公司進口的塑料米是保稅品，加工成品后要出口國外并享受退稅，所以不允許轉(zhuǎn)手倒賣。按照規(guī)定，進口數(shù)量必須和出口、庫存數(shù)量相符?，F(xiàn)在價值百萬的原材料找不到了，工廠面臨6個方面的困擾：一、要為丟失的原料買單；二、接受海關(guān)的罰款；三、生產(chǎn)線可能會停工待料；四、影響產(chǎn)品交貨期；五、降低客戶滿意度；六、客戶可能會索賠。 試想，如果該企業(yè)能在管控、盤點方面多努力一些，即使同樣發(fā)生了原材料被盜賣案件，也能將損失降低一些。 （5）風(fēng)光其外，苦水在心。 有的企業(yè)規(guī)?？梢?，訂單不斷，一片繁榮景象，就是不賺錢。 可能有人感覺奇怪：“既然不賺錢，干嗎還要生產(chǎn)？”這就是老板的“無奈”。有的企業(yè)雖然接不到能賺錢的訂單，但為了維持人員穩(wěn)定，保證接到賺錢訂單時能生產(chǎn)出來，老板寧可虧一些，也想辦法接點單價較濫的訂單給員工做。結(jié)果賺錢的訂單沒接到，不賺錢的訂單生產(chǎn)越多虧的越慘，形成嚴重的“剪刀差”。 2．“團隊低層次”對企業(yè)成長的制約 大多數(shù)中小企業(yè)普遍存在整體文化淺薄，缺少遠見卓識和大局觀念，精神境界低，團隊合作意識欠缺等問題。 （1）整體文化淺薄對企業(yè)發(fā)展的制約。 不少企業(yè)老板本身的文化水平就很低，又不懂得聘請文化水平高的人和自己互補，企業(yè)核心圈的管理干部又太多初中、高中甚至小學(xué)文化的“親信”或“干將”，這就形成了的“低層次管理怪圈”。 存在“低層次管理怪圈”的企業(yè)，因為學(xué)習(xí)能力差，不注重科學(xué)管理，更不會運用先進、科學(xué)的管理技能，所以只能在“經(jīng)驗式管理”的低層面打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。這就嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。 （2）精神境界低是企業(yè)進步的瓶頸。 企業(yè)主導(dǎo)者的精神境界決定企業(yè)發(fā)展的高度和廣度。 雖說在文化水平低的老板中也不乏精神境界較高者，但那些自身文化水平低卻具有很高精神境界的老板，常常因為下面的干部文化水平和精神境界處在“雙低”狀態(tài)而無可奈何。 要在企業(yè)推行先進、科學(xué)的管理機制，一些老板常常感到身單力薄、力不從心。 我在講授企業(yè)管理課程和從事企業(yè)管理變革項目輔導(dǎo)時，常常聽到一些企業(yè)老板抱怨下面的干部不能正確理解自己的意圖，跟不上自己的腳步，不能在工作上和自己達成默契。這就是企業(yè)存在的“無奈”現(xiàn)象之一。 因為老板和核心圈干部，核心圈干部和基層干部，基層干部和員工之間存在著理解不透、認識不深、工作技能不足等方面的距離，致使老板的意圖不能被理解，指令不能迅速、有效的執(zhí)行，原本可以做得更好的工作卻不盡人意，合理的工作目標難以達成，正常的業(yè)績提升受阻。 基于此種原因，許多聽過我講課的企業(yè)老板，都希望我能寫一本如何跟上上司腳步的書，引導(dǎo)干部和員工正確理解上司的意圖，進行自我提升。 我在創(chuàng)作《跟上上司腳步——高效工作密碼》時，重點強調(diào)了干部、員工在學(xué)習(xí)、理解能力和工作技能方面跟上上司腳步的必要性和“自我提升”的重要意義。 企業(yè)要發(fā)展，老板和高層管理者的精神境界必須提升起來。 （3）內(nèi)耗現(xiàn)象嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展。 中小企業(yè)的內(nèi)部斗爭表現(xiàn)十分突出。 先看看關(guān)于企業(yè)內(nèi)耗的案例。 東莞市有個生產(chǎn)包裝材料的工廠，由5個股東構(gòu)成，大股東的股份占30％，另外3個股東各占20％，小股東的股份為10％。大股東在一個臺資企業(yè)當總經(jīng)理，同時出任包裝材料廠董事長。其他4個股東中，有2個股東分別在臺資和外資企業(yè)任總經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理。包裝材料廠由另外2個股東具體負責，股份占20％的股東出任總經(jīng)理，負責全面管理。小股東任廠長，負責生產(chǎn)和行政管理工作。 雖然那個包裝材料廠規(guī)模不大，關(guān)系卻很復(fù)雜，內(nèi)耗現(xiàn)象十分激烈。廠長雖然是最小的股東，因為他和另外3個股東是至親關(guān)系（董事長是他的堂弟，另外2個股東，一個是他的親弟弟，一個是董事長的妹夫），所以廠長常常將自己凌駕于總經(jīng)理之上。按照職務(wù)分工，廠長在總經(jīng)理之下，可他動不動就對總經(jīng)理指手畫腳。業(yè)務(wù)工作根本不在他的管轄范圍，他常常要對業(yè)務(wù)工作橫加干涉，弄得總經(jīng)理無可奈何。 在管理理念方面，廠長和總經(jīng)理也存在很大分歧?？偨?jīng)理是高中文化，又在外資企業(yè)當過中層干部，懂得基本的工廠管理，所以管理理念能適應(yīng)小企業(yè)的管理要求。而廠長只有小學(xué)文化，精神境界很低，眼光短淺又喜歡攬權(quán)，骨子里存在嚴重的“小農(nóng)意識”，總喜歡在一些微不足道的細節(jié)方面和總經(jīng)理較真。工廠在管理方面常常因為廠長和總經(jīng)理的意見不一致，弄得下面的人無所適從。 總經(jīng)理想樹立自己的權(quán)威，力排廠長的異議，獨自決斷處理問題。廠長缺少自知之明，常常跑到董事長那里歷數(shù)總經(jīng)理的不是。弄得董事長時常要丟開臺資企業(yè)的工作，跑去包裝材料廠“滅火”。 為了能夠掌握實權(quán)，總經(jīng)理和廠長在用人方面相互排擠，今天你找借口把我的親信“干掉”，明天我想辦法把你的得力干將開除。工廠形成嚴重的幫派體系，業(yè)績做得一塌糊涂。 為了公司發(fā)展，董事長只得請另一個在外資企業(yè)任生產(chǎn)經(jīng)理的股東（廠長的親弟弟）辭職，回包裝材料廠當總經(jīng)理，負責全面管理。讓原來的總經(jīng)理任業(yè)務(wù)總經(jīng)理，專管業(yè)務(wù)拓展；廠長只負責采購工作。 原來負責全面管理的總經(jīng)理被降職為業(yè)務(wù)總經(jīng)理，心中自然不舒服，但也只好接受現(xiàn)實，對現(xiàn)任負責全面管理的總經(jīng)理冷眼旁觀。廠長被剝?nèi)?quán)力后，心里非常失落，忍耐幾天時間后，他終于“忍無可忍”，又開始和他親弟弟爭奪權(quán)力…… 像包裝材料廠這樣股東關(guān)系復(fù)雜的企業(yè)可能為數(shù)不多，但存在內(nèi)耗問題的中小企業(yè)卻數(shù)不勝數(shù)。 佛山有個“公婆型”工廠，老公當董事長，老婆任總經(jīng)理。老公喜歡開著寶馬車找朋友喝茶聊天，常常丟開工廠事務(wù)與人“海吹神聊”，放手讓老婆管理工廠。老婆比較能干，既管生產(chǎn)又管業(yè)務(wù)、行政和財務(wù)，在工廠樹立了至高無上的威信。 老公當了一段時間的“甩手掌柜”，漸漸發(fā)覺自己在工廠說話不靈了。為了樹立自己作為“老板”的權(quán)威，就在工廠橫加干涉。 老婆認為老公的觀點不切實際，所以常常按照自己的思路管理工廠，不把老公的意見放在心上。在用人方面，兩公婆也是爭執(zhí)不斷。怎奈老婆通過一段時間的努力，已將工廠管理“經(jīng)營”得鐵桶一般。不管是人事、業(yè)務(wù)還是財務(wù)，老公都插不進手。不但安排不了親信當干部，就連去找財務(wù)支錢，財務(wù)人員也以“需要總經(jīng)理”審批為由，推三阻四的刁難他。這讓身為董事長的老公心里很氣憤。 無奈之下，老公想出“陰招”，聘請一家咨詢公司進駐工廠。想借助咨詢公司的手，通過調(diào)整組織架構(gòu)的方式，將工廠的管理權(quán)重新收回到董事長手中。 兩公婆的內(nèi)耗自然影響到工廠管理。所以，該企業(yè)的發(fā)展也存在著嚴重阻礙因素。 3．成本過高導(dǎo)致發(fā)展受阻 我在講授“成本控制”課程時，曾引用過“木桶原理”的理念。對企業(yè)來說，能不能接到訂單，是業(yè)務(wù)能力問題；能不能制造出合格產(chǎn)品，是技術(shù)水平問題；產(chǎn)品出貨后能不能賺錢或賺多少錢，這就是成本控制問題。 “木桶原理”理論認為，一只木桶能裝多少水，并不取決于木桶最高的木板，起決定性作用的是最低的木板，甚至是桶體的小洞與裂縫。 許多中小企業(yè)由于管理制度不健全或某些關(guān)鍵崗位人員私心雜念過重，致使“漏洞百出”。其中有制度缺失的問題，有執(zhí)行不力的問題，有管理不到位的問題，也有的是一些職員的貪欲在作怪。 （1）心態(tài)不端正或管理技能弱導(dǎo)致成本增高。 分享一個案例。 多年前，我在一個大型臺資企業(yè)任課長時，因為上班要穿工衣，我在廠內(nèi)買工衣時遇到一個奇怪的問題。買一件夏裝工衣要22元人民幣，可工衣的質(zhì)量是很差勁的晴綸，布料既不吸汗，出汗后還有一種怪味。我問收錢的人：“這樣差勁的工衣，怎么這樣貴？”得到的回答是：“這工衣從制衣廠買來就是22元一件，工廠沒賺一分錢?！蔽矣行┘{悶，我以前在另外一家臺資企業(yè)任課長時，那里的夏裝工衣收的成本價是18元一件，但質(zhì)量要比這22元的好很多。 一個在這里工作多年的主管告訴我一句莫名其妙的話：“老大，你知道這工衣為什么這樣貴嗎？”我搖搖頭：“不知道?！彼f：“因為我們工廠規(guī)模大，購買工衣的數(shù)量也大，所以一定很貴?！敝鞴艿脑捁诸^怪腦的，我就明白了其中有吃回扣的現(xiàn)象。 其實原本第六感就告訴我，這里面“有貓膩”。憑我的經(jīng)驗，這個近6000人的工廠，按每人2件工衣計算，購買夏裝工衣的總數(shù)量在12000件以上。這樣大的數(shù)量，應(yīng)該很好和供應(yīng)商談價格。像那么差勁的晴綸布料，如果一件超過12元錢的話，就是采購人員的智商或談判技巧有問題。但大家都抱著“事不關(guān)己高高掛起”的心態(tài)，我是剛?cè)肼毜男侣殕T，也犯不著捅破這層“窗戶紙”。再加上采購課長和大權(quán)獨攬的臺灣經(jīng)理是一個姓氏，又深得經(jīng)理賞識。公司管理由經(jīng)理全權(quán)負責，總經(jīng)理很少來工廠。所以，采購課長吃回扣也就順理成??了。 因為我手下有2400多名員工，有一些崗位出汗較多，不少員工反映工衣不吸汗、有怪味。我在廠務(wù)會議上堅持要求更換夏裝工衣的布料。經(jīng)理采納了我的建議，提高了布料質(zhì)量，但價格卻沒有變。 據(jù)知情人說，公司采購小數(shù)額的物料，都是普通采購員操作。而大數(shù)額的采購，從前到后都是采購課長親歷親為，哪個采購員也插手不了。針對公司制訂的“大宗物料采購必須貨比三家”的采購制度，采購課長也有自己的應(yīng)對辦法，提供給經(jīng)理的報價都是提前篩選好的高價格供應(yīng)商。不管經(jīng)理確定哪家供應(yīng)商，公司買的都是高價貨。 一年后，臺灣經(jīng)理離職了。失去靠山的采購課長也很快就離開了工廠。耐人尋味的是，采購課長在離職前就買了車子，剛離職又買了一套價格不扉的房子。這讓我和其他兩個同樣當課長卻只拿一點死工資的人好不“汗顏”！ 關(guān)于相關(guān)人員吃回扣的情況，許多企業(yè)都不同程度存在。這是構(gòu)成企業(yè)成本的一個重要組成部分。 （2）干部管理技能不足導(dǎo)致成本增高。 因干部管理技能不足導(dǎo)致的有形和無形的成本浪費是很驚人的，并表現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面。 諸如：原材料使用與管理不當造成的有形浪費；人力使用不當導(dǎo)致的無形浪費；消極怠工造成的工時浪費；機器設(shè)備使用與保養(yǎng)不當?shù)漠a(chǎn)能與維修浪費；無序制造釀成的人、財、物浪費；產(chǎn)品返工造成的人力、工時、材料浪費；供應(yīng)商管理不到位造成的來料浪費；消耗品的人為浪費；水、電、氣等管理不到位造成的能源浪費；管理漏洞導(dǎo)致的控制浪費等等，都是增加成本的重要因素。 4．照搬國外模式影響企業(yè)發(fā)展 這些年，各種新潮的管理觀念風(fēng)行一時。不少中小企業(yè)老板被一些鼓吹“科學(xué)管理”的書籍和推行西方與日本管理模式的管理咨詢公司所迷惑，盲目相信所謂的“科學(xué)管理”和“精益生產(chǎn)”模式，在企業(yè)照抄照搬國外管理模式。 經(jīng)過艱難的陣痛后，那些老板才明白，原來國外的管理模式并不適合中國的企業(yè)?！把竽Ｊ健睕]學(xué)來，自己的傳統(tǒng)優(yōu)勢也丟掉了。 【說明】 本文摘自劉靖教授2013年10月出版的管理著作《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》。 《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》一書，已被常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院選定為經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院“中小企業(yè)管理剖析”課程教材，該學(xué)院管理專業(yè)近20個班級全部使用本書做為教材。 圖書信息： 適用的才是最好的—— 中小企業(yè)管理之道 。 --------中國電力出版社出版，全國新華書店發(fā)行。 基本信息 作者:劉靖 責任編輯:劉紅強 出版社: 中國電力出版社; 版次：第1版 出版日期：2013年10月1日 平裝: 218頁 語種： 簡體中文 開本: 16 定價：35元 ISBN: 987-7-5123-4904-9 條形碼: 97875 12 349049 商品尺寸: 23.4 x 16.2 x 2 cm 商品重量: 358 g 品牌: 中國電力出版社 . 圖書特色： 《中小企業(yè)管理之道》由中國電力出版社出版。《適用的才是最好的:中小企業(yè)管理之道》從分析中小企業(yè)管理現(xiàn)狀入手，從企業(yè)文化、人員高效管理、生產(chǎn)高效管理、成本控制、品牌管理等方面介紹了一套“適用式管理”方法，以啟發(fā)中小企業(yè)開發(fā)適合自己發(fā)展的管理思路，幫助他們找到最適用的管理方法。 . . 作者介紹 . 劉靖：中小企業(yè)管理專家..經(jīng)管作家..北京大學(xué)匯豐商學(xué)院客座教授，國務(wù)院國資委研究中心特聘講師，時代光華特聘講師，實戰(zhàn)型管理培訓(xùn)專家..13年臺資美資港資企業(yè)管理經(jīng)驗，有6千人規(guī)模臺資生產(chǎn)經(jīng)理任職經(jīng)歷（旺季超過1萬人）.8年管理咨詢、培訓(xùn)經(jīng)驗.任職咨詢公司董事總經(jīng)理6年、首席講師5年。“適用式企業(yè)管理模式”研究中心主任.. 劉靖教授已創(chuàng)作完成管理專著8部，其中《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》中國電力出版社2013年10月出版、《做正能量員工》廣東旅游出版社2013年10月出版、《給你一個團隊，如何提升士氣》人民郵電出版社2013年9月出版《跟上上司腳步：高效工作密碼》企業(yè)管理出版社2012年5月出版、《帶著答案來找我》廣東經(jīng)濟出版社2011年12月出版、《中式快餐管理模式建立》江蘇美術(shù)出版社2014年7月出版。創(chuàng)作完成官場類、商戰(zhàn)類長篇小說6部，大型電視劇本1部.. 北京大學(xué)匯豐商學(xué)院客座教授.. 國務(wù)院國資委研究中心特聘講師.. 時代光華特聘講師..時代光華圖書有限公司簽約著作人.. 中小企業(yè)管理變革及現(xiàn)場改善專家.. 民營企業(yè)成本控制與生產(chǎn)改善資深顧問師.. 多家企業(yè)管理咨詢、培訓(xùn)機構(gòu)重點合作講師.. 劉靖教授出版著作 目錄 1．《中小企業(yè)管理之道》 2．《做正能量員工》 3．《給你一個團隊 如何提升士氣》 4．《跟上上司腳步：高效工作密碼》 5．《帶著答案來找我》 6．《中式快餐管理模式建立》 1993年以前從事教師、新聞、政府辦主任工作，精于公文寫作，有上百萬字新聞作品在《人民日報》、《河南日報》、《周口日報》等中央及省市幾十家媒體發(fā)表。 劉靖教授創(chuàng)作管理專著8部：《中小企業(yè)管理之道》、《跟上上司腳步：高效工作密碼》、《帶著答案來找我》、《給你一個團隊 如何提升士氣》、《做正能量員工》、《中式快餐管理模式建立》. 劉靖教授主講品牌課： 《中小企業(yè)利潤倍增模式》3天，《生產(chǎn)管理與現(xiàn)場改善》3天，《企業(yè)管理變革》3天，《中國式領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》2天，《中國式執(zhí)行藝術(shù)》2天，《中國式人員管理藝術(shù)》2天，《中國式溝通藝術(shù)》1-2天，《公文寫作》1-2天。 劉靖教授以前講授課程： 《高效工作技巧》、《低成本卓越現(xiàn)場打造》、《中小企業(yè)贏利模式》、《如何降低制造成本》、《如何提高生產(chǎn)效率》、《工作沒有借口》、《80后90后員工高效管理》、《民營企業(yè)高效管理與成本控制》、《中堅管理勝任力提升》、《高效執(zhí)行力》、《高效時間管理》、《高效溝通藝術(shù)》、《現(xiàn)場管理與現(xiàn)場改善》、《內(nèi)部溝通與效率提升》、《打造不找借口找方法的高效團隊》、《解讀“如何建立中式快餐管理模式”》、《好士氣好業(yè)績——解讀“培養(yǎng)員工工作激情”》、《如何培養(yǎng)員工忠誠度》、《管理干部創(chuàng)新能力提升》、《杰出班組長》、《培訓(xùn)講師授課藝術(shù)》、《生產(chǎn)干部提升之道》、《執(zhí)行力與業(yè)績提升》、《思維創(chuàng)新與工作效率提升》、《6S管理培訓(xùn)教程》、《打造高效高能管理團隊》、《生產(chǎn)成本控制與效率提升》、《生產(chǎn)成本控制》、《如何培養(yǎng)高效能員工》、《TTT內(nèi)部培訓(xùn)師授課技巧》、《員工如何與公司相處》、《壓力與情緒管理》、《優(yōu)秀員工的職業(yè)責任與服務(wù)意識》等。