文/錢科宇
對(duì)于“目標(biāo)”二字，似乎人人知道，但是，說到目標(biāo)和管理的關(guān)系、目標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定才是科學(xué)合理的，再者如何通過正確的管理幫助目標(biāo)達(dá)成的，這些問題就很少有人能回答清楚了。
如何通過目標(biāo)有效管理？
管理的對(duì)象有兩種，一為“人”，二為“事”。先有“人”還是先有“事”？事是人做的，從這個(gè)角度說，應(yīng)該先有人。不過，人如何選？如何評(píng)價(jià)？又如何管理？上下級(jí)、橫向之間的溝通，基本的依據(jù)是什么？
先說選人。選人的標(biāo)準(zhǔn)就是能否勝任崗位的工作，所以先要理出該崗位要承擔(dān)的職責(zé)，才便于選人。否則就會(huì)陷于“要找個(gè)能人”而不是“找個(gè)針對(duì)該職責(zé)夠用的人”，能人難找，能人價(jià)高，能人更難留。所以先列明崗位職責(zé)，即把“事”理清楚；
再說評(píng)價(jià)人。在成功的公司取得最高收入的人不應(yīng)該是資歷最老的、也不是最勤奮的人，而是設(shè)定了有挑戰(zhàn)目標(biāo)并完成的人。因此先要設(shè)定目標(biāo)并分解到每個(gè)崗位，這也是“理事”在先，才能評(píng)價(jià)人。（目標(biāo)分解有難度，通常我們只會(huì)給顯性業(yè)績的部門如銷售、生產(chǎn)制定目標(biāo)，但對(duì)于柔性的工作，就束手無策了。這只是目標(biāo)管理的技法問題。是完全可以解決的。）
還有管控。人們常說的執(zhí)行力差，就是管控缺失。更容易使管理者想到這是人出了問題，似乎只要人人積極主動(dòng)，任務(wù)就能完成。不過這只能作用于人數(shù)較少的、管理環(huán)節(jié)簡單的組織中。而我們的企業(yè)運(yùn)作依賴于部門協(xié)作的高效，只靠個(gè)體的主動(dòng)性不夠，還要理清工作的流程才能促進(jìn)有效合作，進(jìn)而推進(jìn)整體的工作。
因此，有效“管人”的前提建立在“把事理清”的基礎(chǔ)上。
再說回目標(biāo)管理，目標(biāo)是一項(xiàng)工作活動(dòng)的結(jié)果。此結(jié)果可大可小，大到公司的年度銷售額、股東回報(bào)率，小到每道工序的速度、質(zhì)量、成本。管理的目的就是要獲得結(jié)果，管理就是通過獲得每個(gè)小結(jié)果，整合成一個(gè)大結(jié)果。
目標(biāo)的有效分解包含空間切分和時(shí)間切分。切割成顯性的、便于管控的單項(xiàng)工作，切分質(zhì)量和管控水平越高，組織的運(yùn)營效率就高。如果不具備這種能力，管理者將身陷一大堆混沌不清、沒有頭緒的工作中。
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